11 مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) والقياسات للموارد البشرية لقياسها من أجل تحسين الأداء التجاري

لادارة شركة ناجحة، تحتاج الي وجود مؤشرات اداء رئيسية (KPIs) وقياسات تظهر انك تتحرك في الاتجاه الصحيح لتحقيق اهدافك.

يجب ان يكون لكل فريق او قسم في شركتك مؤشرات اداء رئيسية خاصة به.

ولكن عندما تقوم بفحص نمو الشركة بشكل عام، ستحتاج الي مراجعة مؤشرات النمو، بدءا من فرق المبيعات وولتسويق، بالاضافة الي مؤشرات الاداء الرئيسية والقياسات الخاصة بالموارد البشرية، التي يقدمها فريق الموارد البشرية لديك.

في هذا المقال، سنركز علي مؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs) والقياسات المتعلقة بالموارد البشرية للشركات.

هذا المقال جزء من سلسلة مقالات حول مؤشرات الاداء الرئيسية والقياسات عبر العديد من وظائف الموارد البشرية.

القياسات مقابل مؤشرات الاداء الرئيسية: ما الفرق؟

مؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs) تعني مؤشرات الاداء الرئيسية. في كثير من الاحيان، سواء في مجال الموارد البشرية او اي مجال اخر، يتم استخدام مؤشرات الاداء الرئيسية والقياسات بالتبادل. ولكن هناك فرق مهم يجب ملاحظته.

كلا من مؤشرات الاداء الرئيسية والقياسات يشيران الي المقاييس المستخدمة لتتبع التقدم او الاداء. لكن الاختلاف الرئيسي بين مؤشرات الاداء الرئيسية والقياسات هو ان مؤشرات الاداء الرئيسية هي مقاييس "محددة" تستخدم لتتبع اهداف "محددة".

بينما تعتبر القياسات اكثر شمولية. تعرف وكالة التحليلات القياسات بانها "اي نوع من البيانات يتم جمعها كجزء من العمليات التجارية الروتينية."

هذا يعني ان اي بيانات تجمعها يمكن اعتبارها قياسات، في حين انه مع مؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs)، يتم تحديد مقاييس محددة لقياس شيء معين بهدف تحقيق هدف محدد.

لماذا تعتبر مؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs) مهمة؟

من الضروري وجود مؤشرات اواو رئيسية لكل فريق او قسم في شركتك للاسباب التالية:

• تساعد مؤشرات الاداء الرئيسية في قياس اداء الموظوين، الفرق، الانشطة، الجهود التسويقية والمبيعات وغيرها.
• تتيح لك مؤشرات الاداء الرئيسية معرفة الاداء الحالي لاعمالك وتحديد اهداف لتحسين هذا الاداء.
• توضح مؤشرات الاداء الرئيسية مو اذا كنت تتحرك نحو تحقيق اهدافك (او لا).
• يمكن ان تساعدك مؤشرات الاداء الرئيسية في وضع استراتيجية لاي فريق او عضو في مؤسستك.
• يمكن استخدام مؤشرات الاداء الرئيسية لقياس اداء الموظفين، الفرق، الجهود، العمل اليدوي، الاتمتة، او اي شيء اخر.

ما الذي تتضمنه مؤشرات الاداء الرئيسية والقياسات للموارد البشرية؟

بالعودة الي تركيز هذا المقال، وهو مؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs) والقياسات المتعلقة بالموارد البشرية، دعونا نستعرض الفئات التي تندرج تحت مؤشرات الاداء الرئيسية للموارد البشرية وما تعنيه لكل شركة.

هناك 4 فئات رئيسية من مؤشرات الاداء الرئيسية التي تعد جزءا من مؤشرات الاداء الرئيسية للموارد البشرية، وهي:

1. مؤشرات الاداء الرئيسية للتعويضات والمزايا
2. مؤشرات الاداء الرئيسية للتوظيف
3. مؤشرات الاداء الرئيسية لتفاعل الموظفين
4. مؤشرات الاداء الرئيسية للتدريب

لنلق نظرة سريعة علي كل منها. يغطي هذا المقال اكثر من 10 مؤشرات اداء رئيسية وقياسات للموارد البشرية.

ستغطي مقالات اخري في هذه السلسلة مؤشرات الاداء الرئيسية للتعويضات والمزايا، مؤشرات الاداء الرئيسية للتدريب، مؤشرات الاداء الرئيسية للتوظيف، ومؤشرات الاداء الرئيسية لتفاعل الموظفين والاحتفاظ بهم. ولكن اولا، دعونا نستعرض كل من هذه الفئات بايجاز.

1) مؤشرات الاداء الرئيسية للتعويضات والمزايا

هذه علي الارجح من اهم انواع مؤشرات الاداء الرئيسية والمقاييس في الموارد البشرية. ومع ذلك، غالبا ما يتم التغاضي عنها لان الشركات تكون في عجلة من امرها للتوظيف.

ومع ذلك، فان قياس ومراجعة مؤشرات الاداء الرئيسية للتوظيف يمكن ان يحول عملية التوظيف بالكامل.

كما يمكن ان يساعد في تحديد المناصب التي ينبغي استخدام المقابلات المنظمة او غير المنظمة او المقابلات الهجينة فيها لتحقيق افضل النتائج.

2) مؤشرات الاداء الرئيسية للتوظيف

ربما تعد هذه المؤشرات من اهم انواع مؤشرات الاداء الرئيسية والقياسات في مجال الموارد البشرية. ومع ذلك، يتم التغاضي عنها في كثير من الاحيان لان الشركات تكون في عجلة من امرها للتوظيف.

لكن قياس ومراجعة مؤشرات الاداء الرئيسية للتوظيف يمكن ان يحدث تحولا في عملية التوظيف باكملها.

كما يمكن ان يحدد اي الوظائف يجب استخدام المقابلات المنظمة او غير المنظمة او المقابلات الهجينة لتحقيق افضل النتائج.

3) موشرات الوداء الرئيسية لتفاعل الموظفين

منذ الجائحة وزيادة الوظائف التي تعتمد علي العمل من المنزل، اضطرت الشركات الي ابتكار واستخدام اساليب لتفاعل الموظفين.

تفاعل الموظفين ليس مفهوما جديدا، ولا يتعلق فقط بالجائحة. ولكن الجائحة جعلت من الضروري ان تحرص الشركات علي تفاعل موظفيها بانتظام.

يساهم تفاعل الموظفين في زيادة الاحتفاظ بالموظفين، تحسين بناء الفرق، ويساهم في تعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل.

لمعرفة ما اذا كانت انشطة تفاعل الموظفين فعالة ومستدامة، يجب عليك انشاء وقياس مؤشرات الاداء الرئيسية لتفاعل الموظفين.

4) مؤشرات الاداء الرئيسية للتدريب

عند تدريب موظفيك، من المهم معرفة:

1. كيف يساعد هذا التدريب موظفيك؟ (هل يزيد من الانتاجية؟ يقلل التكاليف؟ يبسط سير العمل ويقلل الوقت المستغرق لكل نشاط، علي سبيل المثال؟)
2. هل الموظفون راضون عن هذا التدريب؟
3. هل كانت مدة التدريب كافية؟ ام ان الموظفين يحتاجون الي مزيد من الوقت لتعلم كيفية استخدام البرامج او لتنفيذ ما تعلموه؟ ...الخ.

هناك العديد من مؤشرات الاداء الرئيسية للتدريب، ولكن هذا موضوع سيتم تناوله في منشور اخر.

اهم 11 مؤشر اداء رئيسي وقياس يجب علي مسؤولي الموارد البشرية قياسها

لنلق نظرة الان علي اهم 11 مؤشر اداء رئيسي (KPIs) وقياس يجب ان يقوم اصحاب العمل ومسؤولو الموارد البشرية بقياسها.

1) معدل الغياب (Absenteeism rate)

سواء كنت متخصصا في الموارد البشرية او مديرا، يجب ان يكون احد مؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs) للموارد البشرية هو معدل الغياب. هذا المؤشر المرتبط بالموظفين يظهر عدد المرات التي ياخذ فيها الموظفون اجازات مرضية او اجازات غير مجدولة.

معدل الغياب لا يشمل الاجازات المجدولة مثل الاجازة السنوية.

في حين ان هناك العديد من الاسباب التي قد تجعل الموظفين ياخذون اجازات غير مجدولة، الا ان هناك غالبا مشكلات كامنة وراء ذلك.

في كثير من الاحيان، قد يتغيب الموظفون عن العمل بسبب عدم الرضا او السعادة او نتيجة الارهاق الشديد.

معدل الغياب يؤثر سلبا علي حسابات الرواتب، سير العمل والانتاجية، والروح العامة للفريق. انه مؤشر مهم للموارد البشرية لانه يساعد في تحديد الانماط وحل المشكلات في فرق معينة.

"لحساب معدل الغياب، قسم عدد حالات الغياب غير المبررة علي اجمالي عدد ايام العمل المتوقعة خلال فترة زمنية محددة. ثم اضرب النتيجة في 100 للوصول الي نسبة مئوية. وكلما اقتربت النسبة من الصفر، كان ذلك افضل." (Forbes)

2) معدل الغياب لكل مدير

هذا مؤشر اخر يتعلق بالغياب، لكنه يركز علي الادوار الادارية. كما ذكرنا، ياخذ الموظفون اجازات غير مجدولة لاسباب عديدة.

ومع ذلك، قد يلاحظ فريق الموارد البشرية ان بعض المديرين لديهم معدل اعلي من الغياب غير المجدول لدي الموظفين مقارنة بغيرهم.

قد يشير ذلك الي ان هؤلاء المديرين يديرون فرقهم بطريقة متشددة (micro-managing)، مما يدفع الموظفين الي التغيب عن العمل. او ان هؤلاء المديرين يرهقون فرقهم بشكل مفرط، مما يؤدي الي زيادة معدل الارهاق لدي الموظفين.

3) معدل دوران الموظفين

يقيس معدل دوران الموظفين متوسط عدد الموظفين الذين يغادرون شركتك خلال فترة زمنية معينة.

يعرف ايضا بمعدل الفقدان (attrition rate)، ويشمل الموظفين الذين تم انهاء خدماتهم او تسريحهم.

لحساب معدل دوران الموظفين، يجب ان تقسم عدد الموظفين الذين غادروا الشركة علي اجمالي عدد الموظفين في بداية تلك الفترة. ثم اضرب النتيجة في 100 للحصول علي نسبة مئوية.

علي الرغم من وجود العديد من الاسباب لدوران الموظفين، مثل الاخطاء التي يرتكبها اصحاب العمل في التوظيف، يجب عليك معرفة سبب مغادرتهم. ويجب ان يكون ذلك جزءا من استراتيجية خروج الموظفين الخاصة بك.

للمزيد من القراءة: كيفية حساب تكلفة دوران الموظفين.

4) معدل نمو الموظفين

يقيس معدل نمو الموظفين مدي نمو – او تقلص – عدد الموظفين في الشركة خلال فترة زمنية محددة. ولهذا يشار اليه احيانا ب "معدل نمو الشركة."

من الافضل ان يقوم فريق الموارد البشرية بقياس معدل نمو الموظفين في شركتك كل 6 اشهر الي عام.

حساب معدل نمو شركتك او نقصه يمكن ان يساعدك في مراجعة مؤشرات الاداء الرئيسية والقياسات المتعلقة بنمو الشركة بشكل عام. كما يمكن ان يساهم في تخطيط ميزانية الموارد البشرية، مما يساعدك بدوره في توقع احتياجات شركتك المستقبلية والموارد المالية المطلوبة للنمو.

5) تكاليف العمل الاضافي

يعتبر قياس تكاليف او نفقات العمل الاضافي من مؤشرات الاداء الرئيسية المهمة للشركات والموارد البشرية. يجب علي الشركة معرفة مقدار الانفاق علي العمل الاضافي للموظفين.

في حين انه من الطبيعي والمقبول ان يعمل الموظفون لساعات اضافية بين الحين والاخر، الا انه لا ينبغي ان يصبح ذلك القاعدة.

دفع اجور العمل الاضافي يمكن ان يؤثر سلبا علي ايرادات الشركة ويجب معالجته. لماذا يعمل الموظفون لساعات اضافية؟ في هذه الحالة، قد يكون توظيف المزيو من الاشخاص لدعم الفرق اكثر فعالية من حيث التكلفة ويمكن ان يعزز الانتاجية.

بالاضافة الي ذلك، العمل الاضافي المتكرر قد يزيد من احتمالية ارهاق الموظفين ورفع معدل دورانهم.

6) انتاجية الموظفين

عند النظر الي انتاجية الموظفين، من المهم ان يحصل فريق الموارد البشرية علي وضوح حول ما تعنيه الانتاجية لكل فريق.

انتاجية فريق التسويق الرقمي ليست نفسها بالنسبة لفريق المحاسبة، وكلا الفريقين لهما معاني مختلفة للانتاجية مقارنة بفريقي المالية والموارد البشرية.

علاوة علي ذلك، لا ينبغي قياس الانتاجية بناء علي من يحضر الي المكتب او عدد ساعات العمل التي يقضيها الموظفون. يجب ان تركز الانتاجية علي النتائج الفعلية والانجازات التي يحققها كل فريق بناء علي الاهداف المحددة لكل وظيفة.

7) رضا الموظفين

علي الرغم من ان هذا المؤشر غالبا ما يتم تجاهله من قبل فرق الموارد البشرية، الا انه بدا يكتسب اهتماما في السنوات الاخيرة.

العديد من اصحاب العمل، وخاصة في منطقة الشرق الاوسط، لا ياخذون في الاعتبار سعادة ورضا موظفيهم. يعتقدون ان ذلك يجعل بيئة العمل اكثر احترافية.

لكن الحقيقة هي ان الموظفين الموهوبين اصبحوا يدققون في اختيار اصحاب العمل بقدر ما يدقق اصحاب العمل في اختيارهم.

يعرف مؤشر رضا الموظفين احيانا باسم Employee Net Promoter Score او ENPS. وهو يقيس مدي رضا موظفيك عن العمل معك.

الموظفون السعداء يميلون الي ان يكونوا اكثر تعاونا وانتاجية. يضعون عملهم في المقام الاول وينظرون الي مؤسستك كامتداد لهمو مما يجعلهم اكثر التزاما بنموك ونجاحك.

8) معدل الاحتفاظ بالموظفين

بالاضافة الي حساب معدل دوران الموظفين، يجب عليك ايضا قياس قدرتك علي الاحتفاظ بالموظفين. يطلق علي هذا المؤشر معدل الاحتفاظ بالموظفين، وهو عكس معدل دوران الموظفين.

يقيس معدل الاحتفاظ بالموظفين مدي بقاء الموظفين في العمل مع شركتك خلال فترة زمنية معينة.

لحساب معدل الاحتفاظ بالموظفين، عليك تقسيم عدد الموظفين الذين بقوا في الشركة خلال فترة زمنية محددة علي اجمالي عدد الموظفين، ثم ضرب النتيجة في 100 للحصول علي النسبة المئوية.

9) معدل الاحتفاظ بالموظفين لكل مدير

يعد هذا المؤشر فئة فرعية ضمن معدل الاحتفاظ بالموظفين، حيث ينظر فريق الموارد البشرية في مدي نجاح المديرين في الاحتفاظ بموظفيهم.

المديرون الذين لديهم معدل دوران مرتفع قد يواجهون مشكلات تحتاج الي معالجة. قد تتنوع المشكلات مثل عدم كفاءة المدير او كونه يدير فرقته بطريقة متشددة (micro-managing)، مما يدفع الموظفين الي المغادرة. او ربما يقوم المدير بتحميل الفريق باعباء زائدة، او توظيف مرشحين غير مؤهلين، او اسباب اخري تؤدي الي نفس النتيجة: مغادرة المزيد من الموظفين.

10) اداء الشركة

اداء الشركة يختلف عن معدل نموها. يعد اداء الشركة مؤشرا عاما عالي المستوي للموارد البشرية، يركز علي مدي كفاءة اداء موظفيك مقارنة بمستوي تفاعلهم مع الشركة.

11) مؤشرات الاداء الرئيسية لاداء الموظفين

اخيرا، ولكن بالتاكيد ليس اخرا، يعد من اهم مؤشرات الاداء الرئيسية المستخدمة علي نطاق واسع في الموارد البشرية هو قياس وتقييم اداء الموظفين.

تقوم العديد من الشركات بشكل منتظم باجراء تقييمات لاداء الموظفين للتاكد من ان موظفيها يؤدون مهامهم بالمستوي المطلوب. يمكن اجراء هذه التقييمات بشكل شهري او ربع سنوي او نصف سنوي او سنوي.

قد تحدد متطلبات الوظيفة ونوع الدور مدي تكرار قيام المديرين وفريق الموارد البشرية باجراء تقييمات الاداء.

تشمل تقييمات اداء الموظفين:

• تقييمات الموظفين
• تقييمات اداء المديرين
• تقييمات الموظفين بشكل عام

تتضمن تقييمات الموظفين انواعا مختلفة من الاختبارات مثل الاختبارات النفسية (psychometric tests)، اختبارات اللغة، اختبارات الذكاء العاطفي، وغيرها.

كم مرة يجب قياس مؤشرات الاداء الرئيسية والقياسات للموارد البشرية؟

في هذه المرحلة، يجب ان تكون لديك فكرة عن مؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs) التي تريد قياسها في شركتك.

لكن السؤال يبقي: كم مرة يجب ان تتبع هذه المؤشرات والقياسات؟ اسبوعيا؟ شهريا؟ نصف سنويا؟ سنويا؟

الاجابة تعتمد علي نوع المؤشر. مع ذلك، يجب عليك قياس مؤشرات الاداء الرئيسية للموارد البشرية بانتظام.

بعض مؤشرات الاداء الرئيسية اوسع من غيرها، وبالتالي يمكن قياسها كل 3 الي 6 اشهر. من ناحية اخري، مؤشرات مثل انتاجية الموظفين واداء الموظفين يجب قياسها كل شهر الي 3 اشهر.

الحصول علي دعم الموارد البشرية مع توظيف

قياس مؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs) والقياسات الخاصة بالموارد البشرية في شركتك، بما في ذلك تلك المتعلقة بالتوظيف، التعويضات والمزايا، وغيرها، ليس مهمة يقوم بها متخصص واحد في الموارد البشرية فقط. بل يتطلب فريقا متكاملا للموارد البشرية.

وليس اي فريق موارد بشرية. لا يمكنك توظيف العديد من المسؤولين المبتدئين، وتكليفهم بانشاء وقيوس مؤشرات الاداء الرئيسية لشركتك، وتتوقع الحصول علي نتائج رائعة.

بالاضافة الي ذلك، عند اضافة مؤشرات الاداء الرئيسية والقياسات، من المهم ان يكون لديك اهداف واضحة تسعي لتحقيقها. وجود مؤشرات الاداء الرئيسية بدون رؤية واضحة للاهداف يؤدي الي اضاعة الوقت والمال.

انت بحاجة الي فريق موارد بشرية يفهم مجال الموارد البشرية من الالف الي الياء. فريق يمكنه مساعدتك في تحديد الاهداف والمعالم وانشاء مؤشرات الاداء الرئيسية التي ستقيسها لتحقيق تلك الاهداف.

بالطبع، يمكنك القيام بذلك داخليا. لكن الكثير من الشركات لا تمتلك القدرة علي توظيف فريق موارد بشرية داخلي بدوام كامل. وفي الوقت نفسه، هناك شركات اخري لديها فريق موارد بشرية مثقل بالمسؤوليات الادارية والمالية.

اذن، ما الذي يمكنك فعله؟ يمكنك التواصل مع توظيف. نحن نقدم الدعم لشركتك من خلال استراتيجية موارد بشرية تتناسب مع احتياجاتك ونرشد فريق الموارد البشرية لديك لانشاء مؤشرات الاداء الرئيسية والقياسات الفعالة والقابلة للتحقيق والتي تترجم الي نمو.

توظيف هي مزود خدمات واستشارات الموارد البشرية. نحن نساعد الشركات في الاستعانة بمصادر خارجية لتولي العديد من وظائف الموارد البشرية او كلها. يشمل ذلك، ولكن ليس حصريا، الاستعانة بمصادر خارجية لتولي احتياجات الرواتب والقوي العاملة، اجراء التقييمات بما في ذلك الاختبارات النفسية (psychometric tests)، الاستعانة بمصادر خارجية للعمليات التجارية، وغيرها من الخدمات.

بعبارة اخري، كشركة متخصصة في تقديم خدمات الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية، تتمتع توظيف بالقدرة علي دفع شركتك نحو النجاح.

تواصل مع فريق توظيف ودعنا نساعدك في ادارة احتياجاتك من الموارد البشرية بما في ذلك مؤشرات الاداء الرئيسية للموارد البشرية، بينما تركز علي تنمية عملك.