ما هي الأنواع المختلفة لتقييم أداء الموظفين؟

قبل اجراء تقييمات ربع سنوية او سنوية للموظفين، يجب ان تكون علي دراية بالانواع المختلفة لتقييم الاداء.

كما يوحي الاسم، فان تقييمات الاداء تهدف الي تقييم مهارات الموظفين وتقدمهم خلال فترة زمنية محددة.

ومع ذلك، تختلف الادوار الوظيفية وتتطلب اساليب مختلفة وانواعا متنوعة من تقييمات الاداء للموظفين.

تعد تقييمات الاداء امرا مهما. فهي تساعد المديرين علي تقييم الموظفين من اجل زيادات الرواتب والترقيات، كما تعود بالنفع علي الشركة ككل.

في هذا المقال، سنغطي مزايا وعيوب تقييمات الاداء بالاضافة الي الانواع المختلفة لتقييمات الاداء.

ما هي مزايا وعيوب تقييمات الاداء؟

علي الرغم من اهميتها، فان لتقييمات اداء الموظفين ايجابيات وسلبيات.

مزايا تقييمات الاداء:

1) الكشف عن الموظفين المتميزين

تساعد تقييمات الاداء المديرين والموارد البشرية والشركات علي اكتشاف الموظفين المتميزين الذين يمكن ان يكونوا مرشحين للترقيات او زيادات في الرواتب.

2) الكشف عن المهارات

كما تساعد المديرين في التعرف علي مهارات اعضاء فريقهم المختلفين، خاصة اذا كان لدي احدهم مهارات قيادية او ادارية.

3) تحسين العلاقات بين الموظفين والمديرين

علي الرغم من ان مراجعة الاداء قد تسبب بعض التوترات بين المديرين والموظفين، الا انها قد تحسن تلك العلاقات.
ذلك لان المديرين، خاصة الجدد منهم، قد يجدون صعوبة في التحدث عن الاداء والرواتب مع اعضاء فريقهم.
لكن مع اجراء تقييمات منتظمة للاداء، يمكن للمديرين بسهولة تحديد نقاط القوة والضعف ومساعدة الموظفين علي تحسين نقاط ضعفهم.

4) اكتشاف فرص للمكافات والترقيات

تركز تقييمات الاداء علي اداء الموظف، وبالتالي فهي دليل جيد للمديرين لتحديد من هو الانسب للترقية او زيادة الرواتب.

5) تساعد الموظفين علي النمو والتحسن

يمكن للمديرين ايضا استخدام مناقشات تقييم الاداء لمعرفة المزيد عن ما يحمس الموظفين ونوع التدريب الذي يحتوجونه.
يساهم ذلك في تحسين ثقافة الشركة، وزيادة تفاعل الموظفين، ويمكن ان يؤدي الي تحسين الاحتفاو بالموظفين.

عيوب تقييمات الاداء

للاسف، تحتوي تقييمات اداء الموظفين علي بعض العيوب. اليك بعضها:

1) قد تكون متحيزة او غير موضوعية

احدي اكبر المشكلات التي قد تنشا مع تقييمات الموظفين هي امكانية ان تصبح ذاتية.
اذا كان المدير يفضل موظفا علي اخرين، فقد يعطيه تقييما اعلي في مراجعة الاداء.
وبالمثل، اذا تم اجبار المدير علي توظيف موظف معين، او كان لا يحبذ وجوده لاسباب شخصية او غير متعلقة بالعمل، فقد يكون غير موضوعي اثناء عملية التقييم.

2) قد تفتقر الي الملاحظات البناءة

اذا كان المدير جديدا علي الفريق او يفتقر الي مهارات اجراء تقييم الاداء، فقد لا يكون قادرا علي تقديم ملاحظات بناءة.
الهدف من هذه التقييمات هو مساعدة الموظفين علي العمل علي نقاط ضعفهم، والنمو، وبالتالي مساعدة الشركة علي النمو.
ولكن بدون ملاحظات بناءة، تفقد عملية تقييم الاداء قيمتها.

3) قد تسبب القلق لدي الموظفين

ترتبط تقييمات الاداء بالترقيات وزيادات الرواتب. ونتيجة لذلك، قد يركز الموظفون علي الارقام والتقييمات، مما يسبب لهم القلق.

4) قد تبدو كعبء

تجري معظم الشركات تقييمات الاداء سنويا، بينما تجريها شركات اخري كل 3 او 6 اشهر.
علي الرغم من ان تقييمات الاداء تهدف الي مساعدة الموظفين، الا انها قد تبدو كواجب اضافي علي قائمة مهام المدير. وفي هذه الحالة، تتحول الي عبء ولا تحقق القيمة المرجوة منها.

15 نوعا من تقييمات اداء الموظفين

الان بعد ان تناولنا مزايا وعيوب تقييمات الاداء، دعنا نتعمق في الانواع المختلفة من تقييمات الاداء.

من خلال فهم هذه الانواع، يمكنك تحديد الافضل لفريقك وشركتك.

1) تقييم الاداء بزاوية 360 درجة

يعد هذا احد اكثر انواع تقييمات الاداء شيوعا في الشركات. لجمع التقييم بزاوية 360 درجة، يتم جمع الملاحظات من مصادر متعددة، مثل الزملاء والمديرين والمرؤوسين والعملاء (اذا كان ذلك مناسبا). ويقدم الموظف نفسه ايضا نظرة علي دوره في الفريق او القسم.

2) تقييم العميل

في هذا النوع، يقوم العملاء او العملاء الذين يتعامل معهم الموظف بتقديم التقييم. يتم اعطاء العملاء استبيانا او نموذجا لتقديم تقييم او اجابة علي الاسئلة. يستخدم هذا النوع لموظفي المبيعات والتسويق والعلاقات العامة، ويمكن ان يكون مفيدا ايضا لادوار مثل مديري الحسابات.

3) التقييم الذاتي

في التقييم الذاتي، يقوم الموظف بمراجعة ادائه الشخصي. يحتاج الي تحديد نقاط القوة والضعف الخاصة به وتوليط الضوء علي اي انجازات او معالم تم تحقيقها خلال فترة المراجعة. عادة ما يتبع هذا التقييم الذاتي اجتماعا فرديا مع المدير.

4) تقييم الكفاءة

يستخدم تقييم الكفاءة لمساعدة المديرين علي تحديد الفجوات في مهارات الموظفين. يتم قياس قدرات الموظف مقابل المهارات المطلوبة لاداء وظيفته، مما يوضح مدي تقدم الموظف والمهارات التي يحتاج الي تطويرها.

5) التقييم بالتفاوض

في هذا النوع، يتواجد طرف ثالث (عادة من الموارد البشرية) كوسيط بين المدير والموظف. يتم تناول الايجابيات قبل مناقشة السلبيات، وهو خيار جيد عندما يكون هناك توتر بين الموظف والمدير.

6) التقييم بالادارة حسب الاهداف

في هذا النوع من التقييم، يعمل المدير والموظف معا لتحديد الاهداف التي يحتاج الموظف لتحقيقها. يتم تحديد كيفية قياس التقدم نحو تحقيق هذه الاهداف. في التقييم التالي، يتم مراجعة ما اذا كان الموظف قد حقق الهدف المحدد ام لا.

7) مراجعة الزملاء

في مراجعة الزملاء، يقوم اعضاء الفريق وزملاء العمل بتقييم الموظف. يساعد الزملاء في تحديد ما اذا كان الموظف يلعب دورا جماعيا ويدعم الاخرين ولديه المهارات اللازمة لاداء وظيفته. من المهم وجود قائمة محددة من الاسئلة لتجنب التحيز والمحاباة.

8) طريقة مركز التقييم

تستخدم هذه الطريقة كثيرا لتقييم اداء المديرين. تنظر مراجعة الاداء عبر مركز التقييم الي كيفية ادراك الموظفين بعضهم البعض وكيف يؤثرون علي اداء بعضهم البعض.
هذه الطريقة ليست مراجعة فورية بل تستغرق وقتا اطول لانها تتضمن 3 مراحل: ما قبل التقييم، اثناء التقييم، وما بعد التقييم. عادة، تستغرق هذه العملية عاما كاملا لاجرائها.
تشمل هذه الطريقة اعداد خطة تطوير للموظف او المدير واستخدام تقييمات نفسية لتحديد سمات الشخصية.

9) مقياس التقييم المرتكز علي السلوك

يركز مقياس التقييم المرتكز علي السلوك (BARS) علي سلوك الموظف وفقا لمعايير سلوكية محددة وامثلة فعلية.

10) مراجعات تعتمد علي المشاريع

علي عكس العديد من الانواع الاخري، تركز هذه المراجعات علي العمل او المشروع الاخير للموظف.
تركز اسئلة المراجعة علي مقدار مساهمة الموظف في المشروع الاخير. عادة ما تكون هذه المراجعات اسرع نظرا لحاجة الموظف للانضمام الي مشروع اخر قريبا.

11) التقييمات التصنيفية (stack-ranking appraisals)

تعتبر هذه الطريقة مثيرة للجدل لانها تقارن الموظفين مباشرة ببعضهم البعض. يستخدم المدير نظام تصنيف لمقارنة الموظفين بناء علي معايير اداء معينة. تظهر النتائج في شكل مجموعات مثل "الموظفون الاعلي اداء" و"الموظفون الاقل اداء."

12) تقييم الاداء بالقائمة المرجعية

يعتمد هذا النوع من التقييم علي سلسلة من الاسئلة التي يمكن الاجابة عليها ب "نعم" او "لا" حول صفات الموظف. يقوم المدير بتحديد الخانات المناسبة ثم يتم استخدام البيانات لتقييم الاداء.

13) التقييم التصنيفي

في هذا النوع، يجيب المديرون علي اسئلة حول اداء الموظف باستخدام مقياس تقييم من 1 الي 5.
علي الرغم من انها سريعة وسهلة، الا انها قد لا تساعد الموظفين علي معرفة كيفية النمو او التحسن.

14) التقييم السردي/المقال

يعرف ايضا ب "التقييم الحر"، وهو نوع شائع حيث يقوم المدير بكتابة تقرير عن نقاط القوة والضعف للموظف.
من عيوبه انه يمكن ان يكون ذاتيا ويستغرق وقتا طويلا.

15) تقييم الحوادث الحرجة

يركز هذا النوع من التقييم علي مواقف محددة وسلوك الموظف في تلك المواقف. يستخدم المديرون الحوادث الحرجة لتحديد التقدم او عدمه للموظف.
يعتبر هذا النوع متقدمو ويصعب اجراؤه، وقد يكون محدودا لانواع معينة من الادوار.

كلمات ختامية

الخطوة الاولي في اجراء تقييم الاداء لاعضاء فريقك هي وجود استراتيجية عمل واضحة ونظام لادارة الاداء.

بعد ذلك، يمكنك تحديد اي من الانواع المذكورة لتقييم الاداء هو الانسب لاحتياجاتك.

تتطلب جميع تقييمات الاداء وجود اوصاف وظيفية واضحة ومتطلبات مهارات لكل دور في شركتك.
بدون اوصاف وظيفية، قد يكون من الصعب انشاء واجراء تقييمات اداء فعالة، كما سيكون من الصعب قياس النتائج ومقارنة اداء الموظف علي مر السنين.

هل تحتاج الي مساعدة للبدء في انشاء تقييمات الاداء؟

تواصل مع توظيف، حيث سيساعدك فريق خبرائنا في انشاء نظام لادارة الاداء، وارشادك في كيفية اجراء تقييمات الاداء، وتحقيق اقصي استفادة من هذه المراجعات لفريقك وشركتك.