تقييمات الأداء منتشرة في العديد من الشركات. للأسف، لا يستغل العديد من المديرين تقييمات الأداء بشكل كامل، بل يعاملونها كواجب آخر على قائمة مهامهم.
تشير أبحاث ماكينزي إلى أن معظم الموظفين، إلى جانب مديريهم، "لا يرون عوائد إيجابية على الاستثمار للوقت الذي يتم قضاؤه في إدارة الأداء."
بالنسبة للفرق، فإن إجراء مراجعات أداء الفريق بانتظام يمكن أن يساعد الفريق بأكمله على النمو.
تقرير ماكينزي يوضح: "يمكن للمديرين الجيدين الذين يتمتعون بعلاقات قوية مع فريقهم أن يقودوا فرقهم لتحقيق أداء أعلى على مستوى المنظمة، ويدفعوا العمليات التنظيمية لتكون أكثر فعالية، ويوفروا الرابط بين رؤية المنظمة والتنفيذ."
ومع ذلك، عندما يتم تنفيذ التقييمات بشكل جيد، فإن إدارة الأداء تؤثر بشكل إيجابي على أداء الموظفين والأداء العام للمنظمة.
إذًا، كيف يمكنك كمدير أو قائد فريق تقييم أداء فريقك؟ اتبع هذه النصائح من الخبراء.
ما هو تقييم الأداء؟
تقييم الأداء أو مراجعة الأداء هو عملية تقييم للموظف أو عضو الفريق خلال فترة زمنية محددة.
كما يوحي الاسم، فإن الهدف هو تقييم الأداء. يمكن أن يكون هذا التقييم على شكل أرقام، إنجازات، أهداف محددة، وغيرها.
تستخدم العديد من الشركات تقييمات الأداء لتحديد ما إذا كان الموظفون يستحقون زيادات في الرواتب، أو مكافآت سنوية، أو ترقيات، أو جميعها.
ومع ذلك، تفشل العديد من الشركات في تحقيق الاستفادة الكاملة من تقييمات الأداء لأنها تعاملها كواجب يجب الانتهاء منه. يتعين على المديرين القيام بها، وعلى الموظفين المرور بها.
تكون تقييمات الأداء فعالة عندما يكون لها هدف واضح، ويخرج الموظف بخطة وخطوات مستقبلية.
يقول شادي العباسي، مدير التسويق في مجموعة "رقطان": "تقييمات الأداء ليست فقط لمراجعة الأداء. إنها لكشف الفجوات والمساعدة في تطوير الموظفين ليتمكنوا من الأداء بشكل أفضل."
مراجعات الأداء لتقييم الفرق
أحيانًا، يجب على المديرين تقييم فريقهم، سواء كان ذلك لمشروع معين أو كجزء من عملية المراجعة الربع سنوية للشركة.
في مراجعات أداء الفريق، يقوم المدير بعقد اجتماعات فردية مع كل عضو من أعضاء الفريق.
الهدف من مراجعة أداء الفريق هو معرفة موقع الفريق الحالي وأين يريد أن يصل، تمامًا كما هو الحال في مراجعات الأداء الفردية أو تقييمات أداء الموظفين.
ومع ذلك، في مراجعات أداء الفريق، يجب على المدير تقييم كل شخص ومعرفة كيف يسهم في الأداء العام للفريق.
عند إجراء تقييمات الأداء لأعضاء الفريق، من الجيد استخدام أنواع مختلفة من تقييمات الأداء.
على سبيل المثال، فريق التسويق في مجموعة "رقطان" يقوم بتقييم ذاتي إلى جانب تقييم الأداء المعتاد.
أما بالنسبة لفرق المبيعات، فإن مراجعات أداء المبيعات غالبًا ما تعتمد على مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) وأهداف المبيعات أو الأهداف المالية.
في التسويق، يشير شادي العباسي إلى أن هناك أهدافًا تسويقية بالإضافة إلى أهداف تدريب وتطوير الموظفين.
مراجعة أداء الفريق: نصائح لتقييم فريقك
إليك بعض النصائح حول كيفية قيام المدير بمراجعة أداء أعضاء فريقه:
1) لا تؤجل أو تتجاهل الإشارات التحذيرية
جزء من إدارة فريق وشركة ناجحة هو الاستماع إلى أعضاء الفريق ومخاوفهم.
يعلق طارق رفعت، مدير المبيعات الأول في Bahwan CyberTek، قائلًا: "إذا أثار عضو في الفريق إشارة تحذيرية، سواء من بحث سوقي أو عميل معين أو أي شيء آخر، يجب أن يعرف المدير."
وبالمثل، يشير شادي العباسي إلى أنه "عندما يكون هناك تقصير في الأداء، أعالج هذا الأمر فورًا ولا أؤجله حتى مراجعة الأداء.
2) حدد ما تقوم بتقييمه
بغض النظر عن نوع التقييم الذي تجريه، عليك أن تحدد ما الذي تحاول تقييمه.
هل تقوم بتقييم أداء عضو الفريق؟ أم أنك تقيّم أرقامهم فقط؟
3) إجراء المزيد من مراجعات الأداء إذا لزم الأمر
عادةً ما تقوم الشركات بإجراء تقييمات الأداء مرة أو مرتين في السنة. لكن العباسي يجري تقييمات الأداء لفريقه كل ثلاثة أشهر، ويقول: "من الأفضل إجراؤها كل شهر."
قد يكون ذلك مناسبًا في بيئات سريعة الوتيرة مثل التسويق.
4) دعم فريقك وتطويرهم
جزء من إدارة الفرق بفعالية وإجراء تقييمات أداء فعالة هو دعم المديرين لفريقهم.
يشدد كل من العباسي ورفعت على أهمية دعم المديرين لفرقهم، سواء من خلال توفير فرص التدريب والتطوير أو تحديد الإشارات التحذيرية، أو ببساطة أن يكونوا شفافين مع أعضاء الفريق.
5) عقد اجتماعات ذات قيمة
في المبيعات، يجب على مدير المبيعات مساعدة أعضاء الفريق على النمو ليصبحوا قادة.
يجب أن تُظهر مراجعة الأداء كبار المنجزين وتبرز كيف حققوا تلك الإنجازات.
ينصح مصطفى علي، مستشار المبيعات والتسويق، مديري المبيعات بعقد اجتماعات مبيعات مع الفريق بأكمله، قائلًا: "الهدف من هذه الاجتماعات هو خلق تجربة تعليمية لأعضاء الفريق."
يتيح عقد هذه الاجتماعات للمدير والموظفين تحديد نقاط الضعف والمشاكل التي يمكن معالجتها في مراجعة الأداء.
6) ابنِ فريقك، ولا تحبطه
المقارنات في العديد من الشركات تُستخدم لجعل الموظفين تنافسيين، لكن هذا قد يأتي بنتائج عكسية من خلال زيادة الضغط على الموظفين.
يعلق رفعت قائلًا: "المبيعات يمكن أن تكون مجالًا صعبًا للغاية. الضغط المفرط قد يؤدي إلى فقدان التركيز على الهدف الأساسي، وحتى يؤثر على صورة الشركة أمام العملاء."
"حتى أعلى المنجزين يحتاجون إلى تذكر أنهم جزء من الفريق"، يضيف.
وفقًا لشركة ماكنزي، "تشكل العلاقات في مكان العمل 39% من رضا الموظفين عن وظائفهم." في حين أن "العلاقات مع الإدارة [...] تشكل 86% من رضا العاملين."
7) فهم ثقافات أعضاء الفريق
قد يأتي أعضاء فريقك من خلفيات وثقافات مختلفة. جزء من دور المدير هو فهم هذه الثقافات المختلفة وما يحفزهم.
يقول رفعت: "فهم الثقافات المختلفة يساعد المدير على معرفة ما يحفز الناس وكيف يؤثر على عملهم."
8) أكد على أهمية التعاون
من السهل أن ينشغل الموظفون في عملهم الفردي، لكن في نهاية اليوم، العمل هو جهد تعاوني.
إجراء مراجعة أداء الفريق يكون عديم الجدوى إذا كان الجميع يعملون بما يروق لهم أو يحاولون إسقاط الآخرين.
دور المدير أو قائد الفريق هو بناء ثقافة عمل صحية والتأكد من أن مراجعات الأداء ذات معنى.
الخاتمة
إجراء تقييمات أداء غير هادفة يسبب ضغطًا على الموظفين والمديرين على حد سواء.
يشعر الموظفون بأن ما يقومون به ليس ذا صلة، وأنهم من غير المرجح أن يحصلوا على تعويض إضافي إذا حققوا أهدافًا عالية، بينما يحصل المتقاعسون على نفس النتائج التي يحصل عليها المتفوقون.
ينطبق هذا على الأفراد والفرق. إذا شعر واحد أو أكثر من أعضاء الفريق بأنهم غير مقدرين، فمن غير المرجح أن يبذلوا جهدًا أكبر. وبالمثل، فإن المقارنة المستمرة بين الموظفين ليست الطريقة المثلى لتحفيز الناس على الإنجاز.
قد تكون هذه الاستراتيجية ناجحة لشهر أو شهرين، ولكن مع مرور الوقت، ستؤدي إلى إرهاق الموظفين، وزيادة معدل دورانهم، وانخفاض أداء الفرق، وفقدان الأهداف والعملاء والإيرادات.
من ناحية أخرى، تحويل مراجعات الأداء الفردية والجماعية إلى تجارب تعليمية وتطويرية يمكن أن يعزز من تفاعل الموظفين واستبقائهم.
من المرجح أن يحقق الموظفون أهدافهم عندما يشعرون بالاستقرار والأمان في وظائفهم.
يمكنك تحسين أداء الموظفين من خلال اتخاذ خطوات استباقية، وتوفير فرص التعلم، وتقديم نصائح لزيادة الإنتاجية، بالإضافة إلى برامج المكافآت والتقدير وغيرها.