تقييم الأداء مقابل إدارة الأداء: ما هي الفروقات؟

في عالم الاعمال والادارة، يحمل مصطلح "الاداء" العديد من الدلالات. ونتيجة لذلك، يتم في كثير من الاحيان الخلط بين مصطلحين مرتبطين ولكنهما مختلفان، وهما تقييم الاداء وادارة الاداء.

كما تشير اسماؤهما، يتعلق المصطلحان بالاداء، وتحديدا بتقييم اداء الموظفين داخل الشركة.

لكن ما هي الفروقات بين تقييم الاداء وادارة الاداء؟ تابع القراءة لاكتشاف المزيد.

ما هي ادارة الاداء؟

ادارة الاداء هي احدي وظائف فريق الموارد البشرية. وهي تعني بشكل اساسي بقياس وتحسين اداء الموظفين داخل الشركة.

تشمل الانشطة التي تقع تحت مظلة ادارة الاداء في الموارد البشرية المشاركة الوظيفية للموظفين، والتدريب، والتطوير.

في مجال الموارد البشرية، ادارة الاداء هي عملية تتضمن قيام مدير الموارد البشرية او الفريق بتحديد توقعات الاداء والعمل مع المديرين لمتابعة اداء الموظفين وتقدمهم.

في المنظمات الكبيرة التي تركز علي الموظفين، يتم توفير التدريب والارشاد للموظفين.

السبب الرئيسي الذي يجعل الشركات تركز علي ادارة الاداء هو خلق ثقافة تعتمد علي الاداء. في هذه الثقافة، لا يفهم الموظفون ادوارهم فحسب، بل تتاح لهم ايضا الفرصة للتطوير والنمو.

ما هو تقييم الاداء؟

تقييم الاداء هو نوع من المراجعة يتم اجراؤه لتقييم اداء الموظف داخل الفريق والشركة.

تعرف تقييمات الاداء ايضا بمراجعات الاداء او مراجعات الموظفين، وتهدف الي تقييم مهارات الموظف وانجازاته وتطوره.

علي الرغم من وجود انواع عديدة من تقييمات الاداء، فان العامل المشترك بينها هو ان الشركات تقوم بها بشكل منتظم.

تختار بعض الشركات اجراء مراجعات الاداء علي اساس ربع سنوي، نصف سنوي، او سنوي.

غالبا ما تكون مراجعات الاداء مرتبطة بشكل وثيق بالمكافات الفصلية او السنوية للموظفين.

ادارة الاداء مقابل تقييم الاداء: ما هي الفروقات؟

هناك تداول بين ادارة الاداء وتقييم الاداء في بعض الجوانب، لكنهما مختلفان بشكل واضح عن بعضهما البعض.

تعد تقييمات الاداء جزءا رئيسيا من ادارة الاداء، فهي اداة تستخدم لتنفيذ ادارة الاداء داخل الشركة.

دعونا نلقي نظرة علي النقاط التي يتقاطع فيها كلا المفهومين واين يختلفان.

ادارة الاداء مقابل تقييم الاداء: الهدف

الهدف من كل من ادارة الاداء وتقييم الاداء هو بسيط: قياس وتحسين اداء الموظف.

تعمل ادارة الاداء علي مستويين:

ادارة الاداء علي مستوي الشركة او المؤسسة (CPM): تعرف احيانا باسم ادارة الاداء الاستراتيجي (SPM) او ادارة اداء المؤسسة (EPM)، وهي تركز علي تحسين اداء الشركة ككل.
بعبارة اخري، هي استراتيجية تصمم لدفع الشركة الي الامام من خلال مواءمة الموظفين مع استراتيجية الشركة والعمل لتحقيق تلك الاستراتيجية.

ادارة اداء الافراد (PPM): تعمل علي تحسين اداء الموظفين الفرديين داخل الشركة. تهدف الي تحسين ادائهم بشكل يتماشي مع اهداف الشركة العامة.

من خلال هذه المستويات، يتم وضع استراتيجيات لتحفيز الموظفين وتطويرهم بما يسهم في تحقيق اهداف الشركة علي المدي البعيد.

ادارة الاداء مقابل تقييم الاداء: الشخص الذي يقوم باجرائه

الشخص المسؤول عن ادارة وتنفيذ ادارة الاداء عبر الشركة ليس هو نفس الشخص الذي يقوم باجراء تقييم الاداء.

ادارة الاداء هي مسؤولية فريق الموارد البشرية بالتعاون مع ادارة الشركة. يضع فريق الموارد البشرية استراتيجيات وادوات لقياس وتحسين اداء الموظفين علي مستوي الشركة ككل.

تقييم الاداء، من ناحية اخري، يتم اجراؤه من قبل المدير المباشر لكل فريق او قسم. قد يتعاون او لا يتعاون مع فريق الموارد البشرية في هذه العملية.
في تقييم الاداء، يجلس المدير مع كل عضو من اعضاء الفريق لمناقشة ادائهم الاخير علي مدي الاشهر السابقة وخططهم المستقبلية.

باختصار، بينما تكون ادارة الاداء مسؤولية شاملة لفريق الموارد البشرية والادارة العليا، يعتبر تقييم الاداء مسؤولية المديرين المباشرين الذين يتفاعلون مع اعضاء الفريق بشكل يومي.

ادارة الاداء مقابل تقييم الاداء: النهج

تقييم الاداء يركز علي مراجعة اداء الموظف خلال فترة زمنية سابقة، سواء كانت شهرا، 3 اشهر، 6 اشهر، او سنة.
في تقييم الاداء، يجب علي المديرين وقادة الفرق مقارنة نتائج التقييمات المختلفة لمعرفة ما اذا كان الموظف قد تحسن بالفعل في ادائه ام لا.

ادارة الاداء من ناحية اخري، تركز علي الاداء المستقبلي وكيفية تحسين اداء الموظف في الاشهر او السنوات القادمة.
تتضمن ادارة الاداء ايجاد طرق لتجهيز الموظفين للاستمرار في تحسين ادائهم، مثل توفير فرص التدريب والتطوير. كما يمكن ان تشمل استخدام مؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs) لتقييم مدي وستفادة الموظفين من المواد التدريبية واستخدامها.

بعبارة اخري، بينما يركز تقييم الاداء علي الماضي، تركز ادارة الاداء علي المستقبل والتطوير المستمر للموظفين.

ادارة الاداء مقابل تقييم الاداء: التكرار والمدة

احد الفروقات الرئيسية بين ادارة الاداء وتقييم الاداء هو التكرار.

تقييم الاداء يتم عادة مرة كل 3 او 6 او 12 شهرا. الهدف الرئيسي منه هو تحديد ما اذا كان الموظفون يستحقون مكافاة او ترقية بناء علي ادائهم السابق.

ادارة الاداء، من ناحية اخري، تتضمن انشاء استراتيجية طويلة المدي تنفذ عبر تقييمات الاداء وغيرها من الادوات.
الشركات تقوم بمراجعة استراتيجيتها لادارة الاداء عادة كل بضع سنوات لضمان تحقيق اهداف التطوير المستمر وتحسين اداء الموظفين.

بمعني اخر، تقييم الاداء يحدث علي فترات قصيرة لتقييم الاهلية للمكافات، بينما ادارة الاداء هي عملية طويلة الامد تهدف الي تحسين الاداء بشكل مستدام.

ادارة الاداء مقابل تقييم الاداء: الادوات المستخدمة

الادوات المستخدمة لتنفيذ ادارة الاداء مقابل تقييم الاداء تختلف بشكل كبير.

• تقييم الاداء:
  يحتاج فريق الموارد البشرية او الشركة الي اختيار النوع الانسب من تقييم الاداء لكل فريق او قسم.
  قد تستخدم بعض الشركات انواعا مختلفة من تقييمات الاداء لمجموعات مختلفة.
  علي سبيل المثال، يعد التقييم بزاوية 360 درجة احد اكثر الانواع شيوعا، ولكن بعض المديرين قد يختارون اجراء تقييمات قائمة علي المشروع لادوار معينة مثل مدير المشروع.
• ادارة الاداء:
  في ادارة اداء الافراد، يمكن ان تشمل الادوات برامج مكافات وتقدير الموظفين، خطط التطوير الذاتي، التقييمات، واهداف الاداء.
  اما في ادارة الاداء المؤسسي، فتشمل الادوات مؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs)، بطاقات الاداء المتوازن، التحليلات، تقييمات الاداء، المقارنة المعيارية، ادارة المخاطر المؤسسية، وغيرها من الادوات.

باختصار، تقييم الاداء يعتمد علي ادوات لتقييم اداء الموظف علي المدي القصير، بينما ادارة الاداء تستخدم مجموعة ادوات اوسع لقياس وتحسين الاداء علي مستوي الافراد والشركة علي المدي الطويل.

ادارة الاداء في مؤسستك مع "توظيف"

فهم الفروق بين ادارة الاداء وتقييم الاداء هو المفتاح لاتخاذ الخطوات التالية بشكل صحيح.

اذا كنت لا تجري تقييمات الاداء للموظفين في شركتك او عبر فرق العمل لديك، هناك العديد من الاسباب التي تدفعك للقيام بذلك.

تعد تقييمات الاداء مهمة لكل من الموظفين، المديرين، وللشركة ككل. فهي تساعد الموظفين علي تتبع ادائهم، وتساعد المديرين في معرفة اداء اعضاء فريقهم بشكل فردي ومقارنته مع الاخرين.

كما تسهم التقييمات في مساعدة ادارة الموارد البشرية والادارة في تحديد ما اذا كان الموظف يستحق ترقية او مكافاة او زيادة في الراتب، او كل ذلك معا.

اذا كنت لا تجري التقييمات بالفعل، لا يمكنك ببساطة اتخاذ قرار "سنبدا التقييمات في الربع القادم". بل تحتاج الي وضع استراتيجية او نظام لادارة الاداء.

اليك عملية من 5 خطوات لانشاء استراتيجية ادارة الاداء في شركتك:

الخطوة 1: اجراء تحليل الفجوات
الخطوة 2: اجراء تحليل نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات (SWOT)
الخطوة 3: انشاء استراتيجية العمل واستراتيجية الموارد البشرية، الي جانب الرؤية والرسالة
الخطوة 4: اعداد اوصاف وظيفية للادوار المختلفة في شركتك
الخطوة 5: انشاء نظام ادارة الاداء

مع ذلك، فان تنفيذ هذه الخطوات وانشاء نظام لادارة الاداء يتطلب خبرة قوية في مجال الاعمال والموارد البشرية، بالاضافة الي الوقت والمال.

غالبا ما تعمل العديد من الشركات الصغيرة والمتوسطة بفريق موارد بشرية يتكون من شخص واحد فقط. هذا الفريق المكون من شخص واحد لن يكون لديه الوقت او القدرة علي انشاء استراتيجية لادارة الاداء وتنفيذها في جميع انحاء المؤسسة.

هنا ياتي دور "توظيف" لمساعدتك. يتخصص فريقنا في مساعدة الشركات عبر مختلف الصناعات علي انشاء استراتيجيات الموارد البشرية وانظمة ادارة الاداء لتمكين هذه الشركات ومساعدتها علي النمو.

اذا كنت بحاجة الي مساعدة في انشاء استراتيجية ادارة الاداء او استراتيجية الموارد البشرية او كلاهما، تواصل معنا وسنكون سعداء بمساعدتك.