تخطيط القوى العاملة: من قرارات التوظيف إلى استراتيجية تقود نجاح الأعمال

تشير الابحاث الي ان ما يصل الي 87% من الشركات حول العالم تدرك انها “اما تعاني من فجوة مهارات حاليا، او ستواجهها خلال بضع سنوات.” ومع توسع استخدام الذكاء الاصطناعي في مختلف الصناعات والقطاعات، تتسع هذه الفجوة بوتيرة اسرع من اي وقت موي.

كما وجدت دراسة صادرة عن Korn Ferry، احدي ابرز الجهات المتخصصة في دراسات التعويضات، انه بحلول عام 2030 قد يظل اكثر من 85 مليون وظيفة شاغرة بسبب نقص المهارات.

اضافة الي ذلك، فان الشركات التي تسعي الي تحقيق نمو سريع او التي تعمل في اسواق متقلبة—مثل منطقة الشرق الاوسط وشمال افريقيا (MENA)—تواجه تحديات اضافية، مما يؤدي الي تاخر استراتيجيات المواهب لديها عن مواكبة استراتيجيات الاعمال.

وتظهر البيانات ان عجز المواهب يبلغ 24% في الامارات العربية المتحدة و30% في المملكة العربية السعودية. وتشمل ابرز القطاعات التي تواجه نقصا في الكفاءات:
“المبيعات والتسويق، والعمليات والخدمات اللوجستية، وامن البيانات وتقنية المعلومات، وعلوم البيانات، والتصنيع والانتاج، وقطاع خدمات العملاء.”

احد الحلول التي يمكن ان تسهم في تقليل هذه التحديات في التوظيف هو التخطيط الاستراتيجي للقوي العاملة.

وعلي الرغم من اسمه، فان تخطيط القوي العاملة يتجاوز مجرد التوظيف وعدد الموظفين، بل يتعلق بوجود الاشخاص المناسبين، بالمهارات المناسبة، في الوقت المناسب.

فما هو التخطيط الاستراتيجي للقوي العاملة؟ ولماذا اصبح اكثر اهمية من اي وقت مضي؟ وكيف يمكنك تطبيقه كاستراتيجية داخل مؤسستك للبقاء في صدارة المنافسة؟

تابع القراءة لمعرفة المزيد.

ما هو التخطيط الاستراتيجي للقوي العاملة؟ ولماذا يعد مهما؟

في جوهره، يعد تخطيط القوي العاملة عملية تهدف الي ضمان امتلاك مؤسستك للاشخاص المناسبين، بالمهارات المناسبة، في الودوار المناسبة، وفي الوقت المناسب.

اما التخطيط الاستراتيجي للقوي العاملة فيتجاوز ذلك، اذ يربط قرارات المواهب بالاهداف طويلة الاجل للاعمال.

ومن المهم التمييز بين النوعين من تخطيط القوي العاملة.

ف التخطيط التشغيلي للقوي العاملة قصير الاجل، ويشمل ادارة الجداول، وسد الشواغر الفورية، والتعامل مع احتياجات التوظيف اليومية.

اما التخطيط الاستراتيجي للقوي العاملة فينظر الي المستقبل علي مدي يتراوح بين عامين الي خمسة اعوام، ويطرح اسئلة اكثر عمقا مثل:

• ما المهارات التي سيحتاجها عملنا مع توسعنا؟
• اين تكمن نقاط الضعف لدينا اذا غادر اشخاص رئيسيون؟
• هل نمتلك المقومات اللازمة للتوسع في اسواق جديدة؟

سواء كانت شركتك تخطط للنمو، او دخول سوق جديد، او ادارة تحول رقمي، فيجب ان تبني استراتيجية القوي العاملة لديك حول هذه الاهداف.

التخطيط الاستراتيجي للقوي العاملة نهج استباقي، وليس تفاعليا.

فالشركات التي تتعامل مع قرارات المواهب كجزء من تخطيط الاعمال وليس كمهمة ادارية في الموارد البشرية، تكون في موقع افضل لتحقيق اهدافها دون ان تعيقها فجوات المهارات او نقص عدد الموظفين.

تخطيط الموارد البشرية vs تخطيط القوي العاملة vs تخطيط العمالة

غالبا ما يتم الخلط بين هذه المصطلحات المتشابهة. وفيما يلي نظرة سريعة علي معني كل منها وكيف تختلف عن بعضها البعض.

تخطيط الموارد البشرية

يعد هذا المصطلح الاوسع بين الثلاثة. يشمل تخطيط الموارد البشرية كل ما يتعلق بالعنصر البشري داخل المؤسسة، بدءا من التوظيف، والتدريب، وتقديم تعويض عادل، وصولا الي تخطيط التعاقب الوظيفي وادارة الامتثال.

وهو يمثل الاستراتيجية الشاملة لادارة وظيفة الموارد البشرية بالكامل بما يتماشي مع اهداف الاعمال.

تخطيط القوي العاملة

يعتبر جزءا من تخطيط الموارد البشرية، ويركز علي سؤال محدد:
هل تمتلك المؤسسة المواهب التي تحواجها لتحقيق اهدافها، الان وفي المستقبل؟

وهو اكثر تحليلا واستشرافا للمستقبل من تخطيط الموارد البشرية، ويقترب في طبيعته من نماذج العرض والطلب للمواهب.

تخطيط العمالة

يستخدم هذا المصطلح غالبا كمترادف لتخطيط القوي العاملة، لكنه يمتد في كثير من الاحيان الي السياقات التشغيلية او التوظيف واسع النطاق، خاصة في دول مجلس التعاون الخليجي، وجنوب اسيا، وقطاعات مثل التصنيع، والبنوك، والانشاءات.

ما هي المراحل الخمس لعملية تخطيط القوي العاملة؟

بعد ان عرفنا التخطيط الاستراتيجي للقوي العاملة، دعونا نستعرض المراحل الاساسية لعملية تخطيط القوي العاملة.

تعتمد معظم نماذج تخطيط القوي العاملة علي خمس مراحل رئيسية. وفيما يلي كيفية تطبيقها عمليا:

تحليل القوي العاملة الحالية:
ابدا بمراجعة ما لديك حاليا، بما في ذلك عدد الموظفين، والمهارات، والادوار، ومستويات الاداء. يمنحك ذلك نقطة انطلاق واضحة قبل الانتقال الي الخطوات التالية.

توقع احتياجات المواهب المستقبلية:
راجع اهداف اعمالك واسال نفسك: ما نوع المواهب التي ستحتاجها لتحقيق هذه الاهداف؟ ضع في اعتبارك خطط النمو، ودخول اسواق جديدة، والتغيرات التكنولوجية، واحتمالات دوران الموظفين.

تحديد الفجوات:
قم باجراء تحليل فجوة من خلال مقارنة وضعك الحالي بالمكان الذي تحتاج الي الوصول اليه. ويعد الفرق—سواء في المهارات او عدد الموظفين او كليهما—هو الفجوة التي يجب معالجتها، والتي تبني عليها بقية الخطوات.

بناء وتنفيذ خطة العمل:
تتمثل هذه الخطة في كيفية سد الفجوات المحددة، وقد تشمل التوظيف، او تطوير المهارات، او اعادة الهيكلة، او التعهيد.

المتابعة والقياس والتعديل:
تخطيط القوي العاملة ليس نشاطا ينفذ لمرة واحدة. تتبع التقدم مقابل الخطة، وقيم النتائج، وراجع افتراضاتك بانتظام مع تغير ظروف العمل.

اطارات وادوات التخطيط الاستراتيجي للقوي العاملة

يوفر اطار عمل للتخطيط الاستراتيجي للقوي العاملة للشركات منهجية منظمة لاتخاذ قرارات المواهب. فمن خلاله يمكن الانتقال من التوظيف القائم علي الحدس الي عملية متكررة ومدعومة بالبيانات.

ومن بين اكثر النماذج شيوعا نموذج العرض والطلب، الذي يقارن بين العرض الحالي من المواهب واحتياجات الاعمال المتوقعة، ونموذج 5Ps، الذي يركز علي الاشخاص (People)، والعمليات (Process)، والمكان (Place)، والاجر (Pay)، والاداء (Performance).

اما من حيث الادوات، فتعتمد معظم المؤسسات علي مزيج من ثلاث فئات رئيسية:

منصات HRIS وHRMS، التي تعمل علي مركزية بيانات القوي العاملة، مما يسهل رصد الانماط المتعلقة بعدد الموظفين، ودورانهم الوظيفي، والمهارات.

برمجيات خرائط المهارات، التي تساعد علي تحديد فجوات القدرات قبل ان تتحول الي ازمات ملحة.

ادوات تخطيط السيناريوهات، التي تتيح لفرق الموارد البشرية والادارة محاكاة سيناريوهات مستقبلية مختلفة للاعمال، واختبار استراتيجية المواهب في كل منها.

ويري 70% من الشركات ان تحليلات القوي العاملة تمثل اولوية عالية، وهي قفزة كبيرة مقارنة ب 30% في عام 2016. ومع ذلك، لم تعتمد سوي 32% من الشركات ادوات تخطيط القوو العاملة وتحليلها، مما يشير الي وجود فجوة بين النية والتنفيذ.

تخطيط القوي العاملة في الواقع العملي: حالتان تطبيقيتان

لفهم كيفية عمل تخطيط القوي العاملة، دعونا ننظر الي هاتين الحالتين في منطقة دول مجلس التعاون الخليجي والشرق الاوسط وشمال افريقيا (MENA).

الحالة الاولي: توسع سريع في الاعمال

تفوز شركة لوجستية متوسطة الحجم في الامارات بعقد كبير سيؤدي الي مضاعفة عملياتها ثلاث مرات خلال 18 شهرا.

وبدلا من الاندفاع الي التوظيف بشكل تفاعلي، يقوم فريق الموارد البشرية لديها بتنفيذ خطة للقوي العاملة تساعدهم علي تحديد الادوار التي سيحتاجون اليها بدقة، ومتي سيحتاجونها، وبتكلفة كم.

كما تساعدهم هذه الخطة علي تحديد ما اذا كان من الافضل بناء هذه القدرة داخليا، او التوظيف محليا، او الاستعانة بكفاءات من الخارج.

وتكون النتيجة خارطة طريق توظيف منظمة ومرتبطة مباشرة بالجدول الزمني للعقد، بدلا من سباق عشوائي يرفع تكلفة التوظيف ويهدد بتاخير التنفيذ.

الحالة الثانية: تحقيق مستهدفات التوطين

تستخدم شركة سعودية تواجه متطلبات الامتثال لسياسات السعودة تخطيط القوي العاملة لتحديد الادوار التي يمكن شغلها بشكل واقعي بمواطنين سعوديين علي المدي القريب، وهو ما قد يتطلب تنفيذ برامج تطوير مهني.

وتقرر الشركة بناء خطة مزدوجة المسار، تتضمن استقطاب كفاءات اجنبية او وافدة لسد الفجوات التشغيلية علي المدي القصير، بالتوازي مع تطوير مهارات الموظفين السعوديين لتولي هذه الادوار خلال اطار زمني محدد.

ويتعامل هذا النهج مع التوطين باعتباره تحديا تخطيطيا وليس مجرد عبء امتثال تنظيمي.

كيف تطبق التخطيط الاستراتيجي للقوي العاملة؟

اذا كنت تبدا من الصفر، فلست بحاجة الي نظام معقد.

يمكن ان يكون نموذج بسيط لتخطيط القوي العاملة يتضمن عدد الموظفين الحالي، والاحتياجات المتوقعة، والفجوات المحددة، والاجراءات المخططة نقطة انطلاق جيدة.

ومع ذلك، فان الاهم من الادوات هو تجنب الخطاين الاكثر شيوعا:

التعامل مع تخطيط القوي العاملة كتمرين يجري مرة واحدة:
الخطة التي تبني مرة واحدة وتراجع سنويا فقط تفقد قيمتها. قم باعداد خطتك وراجعها ربع سنويا لضمان توافقها مع اولويات الاعمال المتغيرة ولمتابعة التقدم المحقق.

حصره داخل ادارة الموارد البشرية فقط:
ينجح تخطيط القوي العاملة فقط عندما يكون هناك توافق بين الموارد البشرية، والادارة العليا، والمالية، ورؤساء الاقسام. يمكن للموارد البشرية قيادة العملية، لكن المدخلات يجب ان تاتي من مختلف ادارات الشركة.

ابدا بشكل بسيط، واحصل علي دعم الادارة مبكرا، واعتبر الدورة الاولي خط اساس تبني عليه لاحقا.

من التخطيط الي التنفيذ: ما الخطوة التالية؟

علي الرغم من انه غالبا ما ينظر الي تخطيط القوي العاملة علي انه مسؤولية تركز علي الموارد البشرية، فانه في الواقع جهد يشمل الشركة باكملها ويبدا من الموارد البشرية والادارة العليا.

ويمتد تاثيره الي ما هو ابعد من وظيفة الموارد البشرية. فعند تنفيذه بشكل صحيح، يمنح التخطيط الاستراتيجي للقوي العاملة فرق القيادة رؤية اوضح لاتجاه الاعمال وما تحتاجه للوصول الي اهدافها.

اما عند تجاهله، فتظهر التكلفة في صورة توظيف متسرع او غير مناسب، وفجوات في المهارات، واهداف غير محققة، وارتفاع معدلات دوران الموظفين.

المؤسسات التي تعتمد التخطيط الاستراتيجي للقوي العاملة اليوم ستكون في موقع افضل للتكيف عند تغير الظروف، والتحرك بسرعة عند ظهور الفرص، والمنافسة بفعالية اكبر علي المواهب في سوق ضيق.

واذا لم تكن متاكدا من نقطة البداية او كنت بحاجة الي دعم لتحويل اهداف اعمالك الي استراتيجية قوي عاملة واضحة، فان فريق توظيف (Tawzef) هنا لمساعدتك.

تواصل معنا اليوم، ولنضع خطة القوي العاملة الخاصة بك ونبدا بتنفيذها.