بالنسبة للعديد من الأشخاص وأصحاب الأعمال، يُنظر إلى الموارد البشرية على أنها مجرد وظيفة داعمة، وليست وظيفة حاسمة داخل  المؤسسة. في الواقع، لا يحتاج أصحاب المشاريع الصغيرة إلى قسم موارد بشرية. هذه مجرد خرافات ومفاهيم خاطئة عن الموارد البشرية. فحتى لو بدأت الموارد البشرية كوظيفة دعم، لم يعد هذا هو الحال اليوم.لقد أصبحت الموارد البشرية جزءًا أساسيًا من نجاح الشركات، سواء كانت شركات ناشئة، مؤسسات كبرى، أو أنواع أخرى من المنظمات. كما أن مهامها لم تعد تقليدية، بل أصبحت "مهامًا استراتيجية للموارد البشرية".

على سبيل المثال، تشير الأبحاث إلى أن التوظيف الخاطئ لشخص واحد قد يكلّف الشركة ما يصل إلى 30% من راتبه في السنة الأولى.
 وفي المقابل، فإن المؤسسات التي تتبنى استراتيجيات موارد بشرية استباقية يمكن أن تحقق زيادة في الأرباح تصل إلى 21%.

ماذا يُظهر لنا ذلك؟ الموارد البشرية ليست مجرد أوراق وإجراءات امتثال. لم تعد مجرد نظام دعم بعد الآن، بل أصبحت وظيفة جوهرية لا ينبغي فصلها عن الأهداف الأساسية للأعمال.

في هذا المقال، سنستعرض رحلة تحول الموارد البشرية من وظيفة إدارية إلى وظيفة استراتي��ية في الأعمال، إلى جانب ركائز الموارد البشرية الاستراتيجية الحديثة
 

من عبء إداري إلى أصل استراتيجي

 لفهم نطاق هذا التحول بالكامل، نحتاج إلى استعراض رحلة الانتقال من الفهم التقليدي للموارد البشرية إلى النموذج الاستراتيجي الحديث.
 يمكننا اعتبار هذه الرحلة كعملية تطوير من ثلاث مراحل.

النموذج التقليدي التفاعلي

 كما ذُكر سابقًا، وعلى مدار عقود، تعاملت الشركات مع الموارد البشرية كوظيفة دعم. فقد كانت فرق الموارد البشرية مسؤولة عن الأعمال الورقية، ومعالجة الرواتب، وإعداد حزم التعويضات والمزايا، والامتثال لقوانين العمل واللوائح الضريبية.

بمعنى آخر، كانت الموارد البشرية وظيفة تفاعلية. هذا الفهم التقليدي وضع الموارد البشرية كوظيفة ضرورية، لكنها غير مرتبطة بالربحية أو بأهداف الأعمال. كان التركيز على مهام تكتيكية أكثر من التركيز على الصحة التنظيمية طويلة الأمد.

وبطبيعة الحال، جاء هذا الفهم مع بعض القيود. فقد كان يُنظر إلى متخصصي الموارد البشرية غالبًا على أنهم موظفون إداريون يتركز عملهم اليومي على مهام أساسية ولكن غير استراتيجية مثل إدارة دورات التوظيف، والرواتب، وغيرها.
 كانت الموارد البشرية تتعامل مع المشكلات عند حدوثها بدلاً من العمل بشكل استباقي على تشكيل مستقبل المنظمة

القيمة الاستراتيجية للموارد البشرية في الأعمال

التحول نحو عقلية الموارد البشرية الاستراتيجية ليس مجرد اتجاه عابر؛ بل هو ضرورة أعمال. فهو يعترف بأن رأس المال البشري للشركة، أي المواهب، يمثل ميزة تنافسية حقيقية.

هذا النهج الحديث ينقل الموارد البشرية من وظيفة إدارية تفاعلية إلى شريك أعمال استراتيجي واستباقي.
 فبدلاً من الاكتفاء بمعالجة الأعمال الورقية، يعمل فريق الموارد البشرية الاستراتيجي جنبًا إلى جنب مع القيادة التنفيذية لتطوير وتنفيذ استراتيجيات عمل طويلة الأمد، مع ضمان أن يكون الأفراد داخل المؤسسة محركًا مباشرًا للنمو والنجاح. هذا التحول الاستراتيجي له تأثير ملموس على صافي الأرباح. فقد وجدت أبحاث Gallup أن "الوحدات التجارية ذات معدلات المشاركة العالية تحقق زيادة بنسبة 10% في ولاء العملاء و18% في إنتاجية المبيعات."

على سبيل المثال، يساعد التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة الشركة في التنبؤ باحتياجاتها المستقبلية من المواهب، مما يتيح لها تطوير المهارات داخليًا بشكل استباقي أو بناء قاعدة من المرشحين الخارجيين.
 ويساهم ذلك في تقليل تكاليف جهود التوظيف المفاجئة والمكلفة، وتحسين الإنتاجية العامة من خلال ضمان وجود الأشخاص المناسبين في الأدوار المناسبة في الوقت المناسب.

العناصر الأساسية لعقلية الموارد البشرية الاستراتيجية

 يستند التحول نحو عقلية الموارد البشرية الاستراتيجية إلى ثلاثة مبادئ جوهرية:

أولًا: الفطنة التجارية
 ويقصد بها أن يكون لدى متخصصي الموارد البشرية فهم عميق لأهداف الشركة، وأوضاعها المالية، وسوقها. هذا الفهم يمكّنهم من تصميم مبادرات ل��موارد البشرية تدعم نجاح الأعمال بشكل مباشر.

ثانيًا: النظرة المستقبلية
 ففرق الموارد البشرية الاستراتيجية لا تقتصر على التعامل مع المشكلات اليومية. بل تستخدم البيانات للتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية، مثل فجوات المهارات المحتملة، وتخطط مسبقًا من خلال برامج تدريب أو استراتيجيات توظيف جديدة.

ثالثًا: التركيز على النتائج القابلة للقياس
 من خلال تتبع مؤشرات مثل معدل الاحتفاظ بالموظفين والإنتاجية، يمكن للموارد البشرية إثبات أثرها وإظهار كيف تساهم جهودها في تعزيز الأداء العام للشركة.

ركائز الموارد البشرية الاستراتيجية الحديثة

 ترتكز الموارد البشرية الاستراتيجية الحديثة على 5 ركائز أساسية. كل ركيزة منها تمثل ممارسة مميزة تُحوّل إدارة الموظفين إلى شريك أعمال يضيف قيمة حقيقية.

التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة

 ويُعرف أيضًا بتخطيط الموارد البشرية، ويعني استباق الاحتياجات المستقبلية من المواهب وبناء قوة عاملة مناسبة لتلبيتها بشكل استباقي.
 فبدلًا من مجرد شَغل الوظائف الشاغرة، يقوم قسم الموارد البشرية الاستراتيجي بتحليل الأهداف طويلة المدى للأعمال للتنبؤ بالمتطلبات المستقبلية.
 ويشمل ذلك إجراء تحليل فجوات المهارات لتحديد أوجه القصور في قدرات الموظفين الحاليين مقارنة باحتياجات المستقبل، ووضع خطط للإحلال الوظيفي في المناصب القيادية الحرجة، وبناء قنوات لاستقطاب المواهب للوظائف الرئيسية.

بناء ثقافة الأداء العالي

 تشكل ثقافة الأداء العالي المحرك الأساسي لنمو الشركات. فالعقلية الاستراتيجية للموارد البشرية تعمل على بناء هذه الثقافة وتعزيزها، مما يساعد على جذب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها وزيادة اندماجها.
 ويشمل ذلك تنفيذ استطلاعات دورية لقياس مستوى رضا الموظفين وفهم توجهاتهم، وتقديم برامج شاملة لدعم الصحة الجسدية والنفسية، إضافةً إلى ضمان نشر قيم الشركة الأساسية وتفعيلها بوضوح في مختلف أنحاء المنظمة.

تطوير المواهب القائم على البيانات

 تلعب الموارد البشرية الاستراتيجية دورًا محوريًا في تطوير قدرات الموظفين بما يتماشى مع أهداف الأعمال. ولم يعد الأمر يعتمد على نهج واحد يناسب الجميع.
 فعلى سبيل المثال، يمكن للموارد البشرية تصميم برامج تدريبية موجهة بناءً على نتائج تحليل فجوات المهارات. أو يمكنها تنفيذ نظام لإدارة الأداء بشكل مستمر يوفّر تغذية راجعة لحظية ويعزز ثقافة النمو والتطوير.
 وتُظهر الدراسات أن الشركات التي تمتلك برامج قوية لتطوير المواهب تسجل معدلات دوران وظيفي أقل بنسبة 40%.

للمزيد: 6 نصائح من خبراء تساعدك في إعداد ميزانية التدريب والتطوير

الاستفادة من وكالات الموارد البشرية

 يمكن للشركات التي لا تمتلك موارد داخلية واسعة في مجال الموارد البشرية الاستفادة من الدعم الخارجي.
 توفر وكالات الموارد البشرية الاستراتيجية، مثل توظيف (Tawzef)، دعمًا احترافيًا في ثلاثة مجالات رئيسية:

• التوظيف المتخصص للأدوار النادرة.
• خدمات استشارية تتعلق بأنظمة التعويضات التنافسية.
• توفير قيادة موارد بشرية خارجية في فترات النمو السريع.
   

إدارة التغيير التنظيمي

 تلعب الموارد البشرية دور القائد الأساسي في التغيير، حيث توجه المنظمة وموظفيها خلال المراحل الانتقالية المهمة. ويتجاوز ذلك مجرد إصدار إعلان على مستوى الشركة.
 إذ يتحمل المتخصصون في الموارد البشرية مسؤولية إيصال التغييرات بفعالية وشفافية، والتعامل مع مقاومة الموظفين عبر إشراكهم بشكل استباقي والاستماع لمخاوفهم، بالإضافة إلى توفير التدريب اللازم لضمان انتقال سلس إلى العمليات أو الهياكل الجديدة.

الخاتمة

 استعرضنا كيف أن تبنّي عقلية موارد بشرية استراتيجية قائمة على الفطنة التجارية، والنظرة المستقبلية، والتركيز على النتائج القابلة للقياس، يؤثر بشكل مباشر على الأداء المالي للمؤسسة.

إن ركائز الموارد البشرية الاستراتيجية الحديثة، بدءًا من التخطيط للقوى العاملة، مرورًا ببناء ثقافة قائمة على الأداء العالي، وتطوير المواهب بالاعتماد على البيانات، وصولًا إلى إدارة التغيير التنظيمي، يمكن أن تُحدث أثرًا عميقًا في نمو الشركات ونجاحها.

وفي النهاية، تدرك أنجح المؤسسات أن موظفيها هم أثمن أصولها. فالاستثمار في الموارد البشرية الاستراتيجية لا يقتصر على إدارة هذا الأصل، بل يهدف إلى تنميته بشكل فعال لدفع عجلة النمو والابتكار.

وعلى الرؤساء التنفيذيين والمديرين العامين وقادة الموارد البشرية تقييم وظائف الموارد البشرية الحالية لديهم، وتحديد الفرص المتاحة لتعزيز دور الموارد البشرية في المؤسسة، وتحويلها إلى مساهم استراتيجي في تحقيق النجاح الشامل للأعمال.

هل تحتاج لمساعدة في إطلاق الإمكانات الكاملة لمؤسستك عبر الموارد البشرية الاستراتيجية؟ تواصل مع توظيف (Tawzef)، شريكك الاستراتيجي في الموارد البشرية.