قد يمتلك المرشح السيرة الذاتية المناسبة، ويقدّم مقابلة مبهرة، ومع ذلك يتضح أنه الشخص غير المناسب للدور الوظيفي.
فالسيرة الذاتية تعرض الخبرات والمؤهلات، بينما تمنحك المقابلة نافذة محدودة على الشخص الذي يقف خلفها. وقد يصعب فهم عوامل مهمة، مثل التفكير المنطقي، والشخصية، والدوافع، وأسلوب العمل، من خلال هذه الأساليب وحدها.
فقد وجد استطلاع HRC Associates لاتجاهات التوظيف لعام 2025 أن 48% من المؤسسات التي شملها الاستطلاع تستخدم الاختبارات النفسية في التوظيف، إلى جانب المقابلات وتقييمات المهارات أو التقييمات الفنية.
ولا ينبغي أن تحل الاختبارات النفسية محل السيرة الذاتية أو المقابلة. وهذا يعني أن بإمكان الشركات الحصول على مصدر إضافي للأدلة عند اتخاذ قرارات مهمة بشأن موظفيها.
وفي توظيف، نساعد الشركات على استخدام الاختبارات النفسية للحصول على فهم أعمق للأفراد قبل اتخاذ قرارات التوظيف، أو التطوير، أو الترقية، أو تشكيل الفرق.
في هذا المقال، نستعرض كيف تعمل الاختبارات النفسية، والمجالات التي يمكن للشركات استخدامها فيها، وأنواع الاختبارات النفسية التي تقدمها توظيف، ولماذا تختار الشركات خدمات توظيف للاختبارات النفسية.
ما هي الاختبارات النفسية؟
الاختبارات النفسية هي أدوات موحّدة المعايير، مصممة لقياس خصائص نفسية محددة، مثل القدرات الإدراكية، والسمات الشخصية، والدوافع، والاتجاهات، والميول السلوكية.
فبدلًا من الاكتفاء بالسؤال عمّا فعله الشخص من قبل، تساعد هذه الاختبارات الشركات على فهم كيف يُحتمل أن يفكر هذا الشخص، أو يتصرف، أو يتعامل مع مواقف عمل معينة.
فعلى سبيل المثال، قد يمتلك مرشحان مؤهلات وسنوات خبرة متشابهة، إلا أن أحدهما قد يكون مرتاحًا بطبيعته في تحليل المعلومات المعقدة، بينما قد يكون الآخر أقوى في بناء العلاقات، أو التأثير في الآخرين، أو التكيّف مع المواقف المتغيرة.
لماذا تُعد الاختبارات النفسية مهمة؟
يمكن للاختبارات النفسية أن تدعم الشركات من عدة جوانب. وفيما يلي بعض أبرز الأسباب التي تجعلها مهمة:
1. تقليل الاعتماد على الانطباعات الذاتية
يمكن أن تؤثر الانطباعات الأولى وأسلوب التواصل في المقابلات.
وتضيف خدمات توظيف للاختبارات النفسية أدلة موحّدة المعايير من خلال تقييم الأفراد وفق المعايير ذاتها، مما يساعد على تقليل الاعتماد على الحكم الذاتي.
فعلى سبيل المثال، قد يؤدي المرشح الواثق مقابلة أفضل من المرشح الأكثر هدوءًا، بينما يمكن للاختبار أن يقدّم منظورًا آخر حول الخصائص ذات الصلة بالدور الوظيفي.
2. الكشف عن رؤى قد تغفلها السير الذاتية والمقابلات
تعرض السير الذاتية المؤهلات والخبرات، لكنها قد لا تكشف كيف يفكر الشخص، أو ما الذي يحفّزه، أو كيف يعمل مع الآخرين.
ومن خلال خدمات توظيف للاختبارات النفسية، يمكن للشركات الحصول على رؤية حول هذه الخصائص الأقل وضوحًا، مما يساعد على التمييز بين مرشحين يمتلكون خبرات متشابهة لكن نقاط قوتهم مختلفة، مثل التفكير التحليلي أو بناء العلاقات.
3. إضافة أدلة تنبؤية حول الأداء الوظيفي
من أقوى الأسباب التي تدفع الشركات إلى استخدام الاختبارات النفسية أن بعض الاختبارات المعتمدة بشكل جيد أظهرت ارتباطات بالأداء الوظيفي المستقبلي.
ووفقًا لـالجمعية الأمريكية لعلم النفس، يمكن أن تفسّر القدرة الإدراكية العامة والضمير الحي (الالتزام والانضباط) معًا ما يقارب 20–30% من الفروق في الأداء الوظيفي، مع قيمة تنبؤية أكبر في الأدوار الأكثر تعقيدًا.
4. جعل التقييم واسع النطاق أكثر كفاءة
عندما تتلقى الشركة مئات الطلبات لوظيفة واحدة، لا يكون من العملي دائمًا تقييم كل مرشح من خلال مقابلات مطولة.
ويمكن لخدمات توظيف للاختبارات النفسية أن تساعد الشركات على جمع معلومات مُمنهجة من مجموعات أكبر من المتقدمين قبل الانتقال إلى المراحل الأكثر استهلاكًا للموارد.
5. دعم الاحتفاظ بالموظفين
يعتمد الاحتفاظ بالموظفين على عوامل عديدة، بدءًا من التعويضات والإدارة، وصولًا إلى النمو الوظيفي وثقافة مكان العمل.
ولا تُعد الاختبارات النفسية وحدها كفيلة بتحسين الاحتفاظ بالموظفين، لكنها يمكن أن تقدّم رؤى حول دوافع الموظفين، ونقاط قوتهم، وإمكاناتهم. وهذا يدعم اتخاذ قرارات أكثر استنارة بشأن التطوير، والتنقل الداخلي، ومواءمة الأدوار، بما يساعد المؤسسات على خلق فرص وظيفية تتوافق بشكل أفضل مع أفرادها.
متى يمكن للشركات استخدام خدمات توظيف للاختبارات النفسية؟
غالبًا ما ترتبط الاختبارات النفسية بالتوظيف، إلا أن تطبيقاتها يمكن أن تمتد إلى ما هو أبعد من ذلك بكثير عبر رحلة الموظف.
1. التوظيف والاختيار
يمكن للشركات استخدام الاختبارات النفسية أثناء التوظيف لتقييم القدرات ذات الصلة بالوظيفة، والسمات الشخصية، والدوافع، أو الخصائص السلوكية، إلى جانب السير الذاتية والمقابلات والتقييمات الفنية.
فعلى سبيل المثال، يمكن استخدام اختبارات التفكير المنطقي للوظائف التي تتطلب تفكيرًا تحليليًا، بينما يمكن اختيار اختبارات الشخصية أو الذكاء العاطفي أو المبيعات وفقًا لمتطلبات الأدوار الأخرى.
2. تطوير الموظفين
يمكن استخدام الاختبارات النفسية لتحديد نقاط القوة الفردية ومجالات التطوير عند إعداد خطط التدريب، والتوجيه المهني، وتطوير الموظفين.
3. الترقيات والتنقل الداخلي
يمكن استخدام الاختبارات النفسية عند النظر في ترقية الموظفين، أو نقلهم أفقيًا، أو إسناد أدوار بمسؤوليات مختلفة إليهم.
فقد وجدت دراسة شملت 9,784 مشاركًا في برنامج PepsiCo لتقييم القيادات وتطويرها أن الإمكانات التي جرى تقييمها قدّمت معلومات إضافية تتجاوز تقييمات الأداء الحالية للموظفين، وذلك عند دراسة تحديد الكفاءات عالية الإمكانات والترقيات اللاحقة.
4. تطوير القيادات وتخطيط التعاقب الوظيفي
لا يزال تطوير القيادات يمثل تحديًا مهمًا. فتشير تقارير Gallup إلى أن 44% فقط من المديرين على مستوى العالم يقولون إنهم تلقوا تدريبًا على الإدارة، مما يبرز حاجة المؤسسات إلى اتباع نهج أكثر انتظامًا في تحديد القدرات الإدارية وتطويرها.
ويمكن استخدام اختبارات الشخصية، والذكاء العاطفي، والإدارة عند تحديد القادة المحتملين، وإعداد الموظفين لتولي المسؤوليات الإدارية، أو وضع خطط التعاقب الوظيفي.
5. بناء الفرق
يمكن للشركات استخدام تقييمات الشخصية والسلوك لفهم الفروق في أساليب العمل، وتفضيلات التواصل، والدوافع، وغيرها من الخصائص داخل الفريق.
ما أنواع الاختبارات النفسية التي تقدمها توظيف؟
تتطلب القرارات المتعلقة بالأفراد رؤى مختلفة. ومن خلال محفظة التقييمات التي تقدمها، توفر توظيف العديد من الاختبارات النفسية المصممة لتقييم قدرات وسمات وسلوكيات مختلفة، ومنها:
اختبارات الشخصية والسلوك الوظيفي
وتشمل الاختبارات: Big Five Profile، وWork Profile، وETIX.
تستكشف هذه التقييمات جوانب مختلفة من الشخصية، والدافعية، والسلوك في مكان العمل.
ويقيس اختبار Big Five Profile خمسة أبعاد للشخصية، بينما يركّز اختبار Work Profile على شخصية العمل ودوافع المرشحين في المستويات الوظيفية المبتدئة.
أما اختبار ETIX فيقيّم الاتجاهات نحو ستة مجالات من السلوكيات المُضرة بالعمل، تشمل الأمانة، والقواعد، والممتلكات، والالتزامات، والمساواة، واحترام الآخرين.
اختبارات الإدارة والمبيعات
وتشمل الاختبارات: CTPI-R، وSales Profile-R، وEntrepreneur Test.
يقيّم اختبار CTPI-R تسع عشرة سمة شخصية مرتبطة بـ21 كفاءة إدارية، تشمل إدارة الأفراد، وإدارة الذات، وإدارة التغيير.
ويقيّم اختبار Sales Profile-R الإمكانات والكفاءات والدوافع في مجال المبيعات، ويمكنه مقارنة النتائج بـ25 دورًا وظيفيًا في المبيعات.
ويستكشف اختبار Entrepreneur Test الشخصية والدافعية والمهارات لتقييم الإمكانات الريادية ومجالات التطوير.
اختبارات الذكاء العاطفي
يشمل الاختبار: EMOTION 2.
يقيّم اختبار EMOTION 2 قدرة الفرد على فهم مشاعره وبناء علاقات عمل فعّالة مع الآخرين. ويقيس 15 عاملًا من عوامل الذكاء العاطفي، ويمكنه دعم التوظيف، وتقييم المديرين وتدريبهم، والتطوير الشخصي، والتوجيه المهني (Coaching).
ويمكن أن يوفر هذا رؤية إضافية للوظائف التي تُعد فيها إدارة العلاقات، والتواصل مع الآخرين، والتعامل مع المشاعر أجزاءً مهمة من الدور.
اختبارات التفكير المنطقي والقدرات الإدراكية
وتشمل الاختبارات: Reasoning Test-R وReasoning Spatial.
تركّز هذه التقييمات على قدرات التفكير المنطقي لا على الشخصية. ويمكنها مساعدة الشركات على تقييم كيفية تعامل الأفراد مع المعلومات، وتحديد العلاقات، وحل المشكلات ذات الصلة بمختلف أنواع الأعمال.
ويركّز اختبار Reasoning Spatial تحديدًا على قدرات التفكير المكاني، بينما يقدّم اختبار Reasoning Test-R تقييمًا أوسع لقدرات التفكير المنطقي.
اختبارات المسار الوظيفي والدافعية
وتشمل الاختبارات: Vocation وProfessional Profile 2.
صُمم اختبار Vocation لاستكشاف الطموحات الوظيفية للفرد، بينما يجمع اختبار Professional Profile 2 بين معلومات عن السلوك في مكان العمل والدافعية.
لماذا تختار الشركات خدمات توظيف للاختبارات النفسية ؟
اختيار التقييم المناسب لا يقل أهمية عن قرار استخدامه. وتجمع توظيف بين أدوات التقييم الاحترافية والدعم المحلي لمساعدة الشركات على تطبيق الرؤى النفسية في قرارات حقيقية تخص الأفراد.
أكثر من 19 عامًا من الخبرة: بخبرة تتجاوز 19 عامًا في مجال الموارد البشرية، تقدّم توظيف خبرة واسعة لدعم الشركات في اتخاذ قرارات مدروسة بشأن الأفراد.
خبرة عبر أكثر من 20 قطاعًا: عملت توظيف مع شركات في أكثر من 20 قطاعًا، مما منحها فهمًا لمختلف الأدوار الوظيفية، واحتياجات القوى العاملة، وبيئات الأعمال.
شريك Key Predict في مصر: بصفتها شريكًا لمنصة Key Predict (المعروفة سابقًا باسم Central Test) في مصر، تتيح توظيف الوصول إلى مجموعة واسعة من الاختبارات النفسية الاحترافية.
تقييمات تتوافق مع احتياجاتك: لا يتطلب كل دور وظيفي أو قرار يخص الأفراد التقييم ذاته. وتساعد توظيف الشركات على اختيار أدوات التقييم وفقًا للدور الوظيفي، ومستوى الأقدمية، والغرض من التقييم.
دعم متكامل لعملية التقييم من البداية إلى النهاية: تدعم توظيف عملية التقييم بدءًا من الإعداد والتواصل مع المرشحين، وصولًا إلى النتائج وجلسات المراجعة، مما يمنح الشركات تجربة واضحة ومُمنهجة من البداية إلى النهاية.
رؤى فعلية، لا مجرد تقارير: لا تنتهي القيمة بانتهاء التقييم. فتساعد توظيف الشركات على فهم النتائج في سياق قراراتها المتعلقة بالأفراد، وتحويل بيانات التقييم إلى رؤى عملية لفرق الموارد البشرية والمديرين.
حوّل نتائج التقييم إلى رؤى أفضل عن الأفراد
يمكن للاختبارات النفسية أن تكشف معلومات قد يصعب التقاطها من خلال السيرة الذاتية، أو المقابلة، أو سجل الأداء وحدها.
لكن اختيار التقييم المناسب وفهم ما تعنيه النتائج فعليًا لا يقلان أهمية عن إجراء الاختبار نفسه.
ومن خلال الوصول إلى مجموعة واسعة من أدوات التقييم الاحترافية، تساعد توظيف الشركات على اختيار التقييمات وفقًا لأدوارها الوظيفية وأفرادها وأهدافها، واستخدام النتائج كجزء من قرارات أكثر استنارة بشأن الأفراد.
وسواء كان الهدف هو التوظيف، أو تطوير الموظفين، أو التنقل الداخلي، أو تطوير القيادات، أو بناء الفرق، يظل التركيز واحدًا: استخدام الدليل المناسب للقرار المناسب.
هل تبحث عن الاختبار النفسي المناسب لمؤسستك؟ تواصل مع توظيف لمناقشة احتياجاتك في التقييم.
