البقاء علي اطلاع دائم بالاتجاهات والاحصاءات المتعلقة باكتساب المواهب يساعد محترفي الموارد البشرية والمديرين علي اتخاذ قرارات مستنيرة.
كما يساعدهم في تحقيق اهداف التوظيف، مع ادراك ما يحدث في السوق.
مراقبة احدث الاحصاءات والاتجاهات، خاصة في مجال التوظيف، تزيل الشكوك في تطوير استراتيجيات توظيف قوية تعتمد علي البيانات. وقد تكشف ايضا عن فرص تساعد الشركات علي التفوق علي منافسيها.
في هذا المقال، سنستعرض احدث احصاءات واتجاهات اكتساب المواهب لمساعدتك في اتخاذ قرارات افضل في عام 2025.
اتجاهات اكتساب المواهب
تشهد عملية العثور علي الموظفين الموهوبين وتوظيفهم تغيرات سريعة. من اجل جذب المواهب وتفاعلها والحفاظ عليها، يجب علي المنظمات التكيف وتبني الابداع.
اليك بعض الاتجاهات الرئيسية في اكتساب المواهب التي يجب مراقبتها:
1- اعطاء الاولوية لتجربة المرشح
تظل تقديم تجربة ايجابية للمرشحين اتجاها مهما في اكتساب المواهب.
يتوقع المرشحون ان يحترم اصحاب العمل وقتهم وجهودهم في التقديم للوظائف الشاغرة.
تشمل تجربة المرشح التواصل المنتظم طوال عملية التوظيف، وتجنب اجراء مقابلات وامثلة عمل مفرطة، وضمان تجربة توظيف سلسة للمرشحين الناجحين.
تحسين تجربة المرشح يعني اعطاء الاولوية للتوظيف السريع للحصول علي ميزة تنافسية ومنع الاحباط. عند القيام بذلك بشكل صحيح، يمكن لتجربة المرشح الايجابية ان تسرع من مؤشر الوقت الي التوظيف، وهو مؤشر توظيف مهم ومحوري لمتخصصي اكتساب المواهب.
2- استخدام المحتوي المنشا بواسطة الذكاء الاصطناعي
احد الاتجاهات الرئيسية في اكتساب المواهب وفي الموارد البشرية هو الاستخدام المتزايد لتقنيات الذكاء الاصطناعي. سنستمر في رؤية هذا الاتجاه في عام 2025. بدءا من استخدام الذكاء الاصطناعي لانشاء ونشر الوظائف بسرعة الي استخدام برامج الموارد البشرية المدعومة بالذكاء الاصطناعي.
وليس هذا الاستخدام مقتصرا علي محترفي الموارد البشرية، حيث يستخدم العديد من المرشحين الذكاء الاصطناعي لكتابة سيرهم الذاتية ورسائل التغطية.
في حين يعارض بعض مديري التوظيف ذلك، اظهرت دراسة من MIT ان المرشحين الذين استخدموا ادوات الذكاء الاصطناعي لتصحيح الاخطاء اللغوية في سيرهم الذاتية كانوا اكثر احتمالا بنسبة 8% للحصول علي الوظيفة.
3- التسويق الرقمي للتوظيف
يعتمد التسويق الحديث للتوظيف علي المنصات الرقمية، بما في ذلك وسائل التواصل الاجتماعي والاعلانات عبر الانترنت، للوصول الي جمهور اوسع واشراك المرشحين المحتملين.
فهم سلوكيات المرشحين وتخصيص استراتيجيات الاعلان عن الوظائف يمكن ان يحسن توافق التعيينات مع احتياجات المنظمة.
4- العلامة التجارية لصاحب العمل
ليس من المفاجئ ان العلامة التجارية القوية لصاحب العمل تؤثر بشكل ايجابي علي اكتساب المواهب والاحتفاظ بالموظفين علي المدي الطويل.
نتوقع ان يركز اصحاب العمل علي بناء علامتهم التجارية لجذب المواهب الماهرة والتوظيف السلبي.
5- التوظيف القائم علي المهارات
عالميا، يولي المزيد من مسؤولي التوظيف الاولوية للمهارات والامكانيات التعليمية علي الشهادات الجامعية، حيث يختار العديد التعلم عبر الانترنت علي الشهادات الجامعية المكلفة.
في قطاع التكنولوجيا، تتخلي الشركات عن متطلبات الشهادات وتفتح الفرص للمرشحين غير التقليديين.
6- زيادة الوصول الي المواهب العالمية
علي مدار السنوات القليلة الماضية، اعتمدت المزيد من الشركات علي العمليات البعيدة بالكامل، مما ادي الي زيادة في توظوف المواهب الماهرة من الخارج باسعار تنافسية.
في عام 2022، انفقت الشركات العالمية 700 مليار دولار علي الاستعانة بمصادر خارجية والتوظيف. وبالمثل، كان من المتوقع ان يصل الانفاق علي الاستعانة بمصادر خارجية في تكنولوجيا المعلومات الي 519 مليار دولار في عام 2023.
علاوة علي ذلك، يشير ظهور شركات التكنولوجيا الجديدة المكرسة لتسهيل التوظيف العالمي، مثل شركة "توظيف"، الي الفرص المتاحة نتيجة لهذا التحول نحو العمل عن بعد.
7- التوظيف الافتراضي والتاهيل
منذ عام 2020، اضطرت الشركات الي تبني التوظيف الافتراضي وبرامج التاهيل. اصبحت المعارض الوظيفية الافتراضية، والمقابلات عبر الفيديو، وبرامج التاهيل عن بعد ضرورية، حيث توفر مرونة وامكانية وصول اكبر لكل من المرشحين واصحاب العمل.
نتوقع ان يستمر هذا الاتجاه في عام 2025. سنشهد علي الارجح مزيجا من الاحداث الافتراضية والشخصية في التوظيف.
احصاءات اكتساب المواهب
مع استمرار صناعة التوظيف في التغير، فان البقاء علي اطلاع باحدث الاحصاءات المتعلقة بالتوظيف واكتساب المواهب يظل امرا حاسما لاتخاذ قرارات مستنيرة وتبسيط عملية التوظيف.
98% من مسؤولي التوظيف يستخدمون منصات التواصل الاجتماعي
ليس من المفاجئ ان مسؤولي التوظيف يتجهون الي وسائل التواصل الاجتماعي لتحسين جهودهم في التوظيف. وفقا لابحاث Content Stadium، يعتمد 98% من مسؤولي التوظيف علي منصات مثل LinkedIn وFacebook وTwitter وInstagram للعثور علي المرشحين.
علي الرغم من ان LinkedIn يعتبر المنصة الرئيسية للتوظيف وبناء الشبكات، فان مجموعات Facebook وصفحات الشركات تعتبر خيارا اخر للحصول علي المرشحين.
التواصل الاجتماعي اصبح لا غني عنه في التوظيف الحديث لجميع الاطراف المعنية.
50% من الباحثين عن عمل يعتقدون ان تجربة المرشح مهمة
تؤثر تجربة المرشح الايجابية بشكل كبير علي سمعة الشركة، بما في ذلك عملية التوظيف.
تشير ابحاث CareerBuilder الي ان 50% من الباحثين عن عمل يعتقدون ان تجربة المرشح تعكس قيم الموظفين في الشركة.
يمكن لتجربة المرشح تغيير وجهات النظر اما للافضل او للاسوا حيث يمكن ان تؤثر مباشرة علي شركتك.
تشير ابحاث Glassdoor ايضا الي ان الاستثمار في تجربة المرشح يمكن ان يحسن جودة التوظيف الجديد بنسبة 70% ويؤثر ايجابا علي سمعة الشركة.
70% من اصحاب العمل يؤمنون بقوة الاحالات
يعتمد اصحاب العمل بشكل متزايد علي الاحالات، حيث يعتبر 70% منها واحدة من اكثر الطرق فعالية للعثور علي مرشحين يتوافقون مع ثقافة الشركة.
من المرجح ان يتم توظيف المرشحين المحالين، كما يظهرون معدلات احتفاظ اعلي بنسبة 30% مقارنة بالمرشحين من مصادر اخري.
الفرق المتنوعة اكثر احتمالا بنسبة 33% للتفوق علي الاقران
احصائية مهمة تتعلق بالنمو المتزايد في التركيز علي التنوع والشمول.
وفقا لابحاث McKinsey، الشركات التي تضم فرقا متنوعة لديها احتمال اعلي بنسبة 33% للتفوق علي اقرانها من حيث الربحية.
يساهم التنوع في تعزيز الابتكار وتحسين نتائج الاعمال.
86% من مسؤولي التوظيف يستخدمون الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف
يواصل الذكاء الاصطناعي تاثيره علي التوظيف حول العالم. افاد حوالي 86% من مسؤولي التوظيف الذين يستخدمون الذكاء الاصطناعي ان عمليات التوظيف اصبحت اسرو.
يمكن للذكاء الاصطناعي تقييم المرشحين بسرعة، واجراء فحوصات خلفية، وفرز السير الذاتية، وجدولة المقابلات، وتقييم توافق المرشحين باستخدام معالجة اللغة الطبيعية.
تستطيع بعض انظمة الذكاء الاصطناعي حتي تحليل تعابير الوجه ولغة الجسد اثناء المقابلات عبر الفيديو لقياس ردود فعل المرشحين.
98% من الموظفين يرغبون في العمل عن بعد
العمل عن بعد لا يزال مطلبا رئيسيا. علي الرغم من ان العديد من الشركات تعود الي المكاتب.
اعرب حوالي 98% من الموظفين عن رغبتهم في العمل عن بعد "علي الاقل جزءا من الوقت". يشير هذا الي تفضيل قوي للمرونة والتوازن بين العمل والحياة التي يقدمها العمل عن بعد.
اظهرت ابحاث Owl Labs ان 16% من الشركات تعمل عن بعد بشكل كامل، بينما توفر 40% خيارات للعمل الهجين وعن بعد.
تشير اتجاهات الصناعة في الموارد البشرية كل عام الي ان العمل عن بعد هنا ليبقي، وان المزيد من الموظفين يتبناه.
57% من الباحثين عن عمل يفقدون الاهتمام بسبب طول عملية التوظيف
الوقت ثمين، خاصة في التوظيف. كلما استغرقت عملية التوظيف لملء الوظيفة وقتا اطول، زادت الخسائر في الانتاجية والمال للشركات.
وبالمثل، كلما طالت عملية التوظيف، زاد الاحباط لدي المرشحين. بالاضافة الي ذلك، يخلق هذا انطباعا سلبيا عن الشركة.
تشير ابحاث Robert Half الي ان 57% من الباحثين عن عمل يفقدون الاهتمام بوظيفة بسبب عملية التوظيف الطويلة. يسلط هذا الضوء علي اهمية الوقت في جهود اكتساب المواهب وتحسين مؤشر الوقت اللازم لشغل الوظيفة.
73% من مسؤولي التوظيف يفضلون التوظيف القائم علي المهارات
يعتبر التوظيف القائم علي المهارات الطريقة الاكثر فعالية للشركات العالمية لبناء قوي عاملة قوية.
وفقا ل LinkedIn، 73% من مسؤولي التوظيف يفضلون التوظيف القائم علي المهارات لتقليل سوء التعيينات، وتقليص عبء المقابلات، وزيادة المبيعات.
الخاتمة
يتطور التوظيف باستمرار نتيجة للتغيرات التكنولوجية والديموغرافية وتغيرات القوي العاملة. النظر الي البيانات وفهم الاتجاهات الحالية في اكتساب المواهب امر حيوي لتحقيق النجاح.
هل تحتاج الي مساعدة في العثور علي المواهب المحلية والعالمية؟ تواصل مع "توظيف".