ان تحقيق نجاح الاعمال لا يتعلق فقط بتوليد الايرادات والارباح. الشركات التي تعاني من معدل دوران الموظفين المرتفع تواجه صعوبات علي المدي القصير والطويل.
وهذا يعني ان الشركات يجب ان تركز اكثر علي الاحتفاظ بموظفيها.
افضل طريقة لتحقيق ذلك هي قياس مؤشرات الاحتفاظ بالموظفين ومقاييس ومؤشرات الاداء الرئيسية المتعلقة وتفاعل الموظفين.
يعرف مديرو الموارد البشرية واخصائيو الموارد البشرية ان تفاعل الموظفين والاحتفاظ بهم يسيران جنبا الي جنب اليوم.
الشركات التي تدرك فوائد الاحتفاظ بالموظفين وتهدف الي زيادته، تعلم ان تفاعل الموظفين هو امر يجب اخذه في الاعتبار.
ولكن هذا ليس كل شيء. وفقا لتقرير "حالة مكان العمل العالمي 2022" الصادر عن شركة جالوب، فان الموظفين غير المتفاعلين "يكلفون العالم 7.8 تريليون دولار في فقدان الانتاجية! وهو ما يعادل 11% من الناتج المحلي الاجمالي العالمي."
الجدير بالذكر انه نظرا لان توظيف الموظفين والاحتفاظ بهم هما عنصران اساسيان في مجال الموارد البشرية، فقد تجد بعض النقاط المتداخلة بين هذه المقالة والمقالة حول مؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs) في الموارد البشرية.
في هذه المقالة، سنركز علي نوعين مرتبطين من المقاييس، وهما مقاييس تفاعل الموظفين ومقاييس الاحتفاظ بالموظفين.
ما هو تفاعل الموظفين؟
لدي الناس معتقدات مختلفة حول مفهوم تفاعل الموظفين، لكن الخلاصة هي ان تفاعل الموظفين يركز علي الموظفين في مكان العمل: كيف يشعرون تجاه وظائفهم، ومستويات المشاركة والحماس التي يختبرونها.
يوضح هذا البيان من شركة جالوب بوضوح ما هو تفاعل الموظفين وما ليس كذلك:
"التفاعل ليس سمة خاصة بالموظفين، بل هو تجربة تخلق من قبل الشركات والمديرين واعضاء الفريق."
افضل طريقة لتعزيز تفاعل الموظفين هي انشاء برنامج لتفاعل الموظفين، والمكافات، والتقدير. ولقياس فعالية برنامج التفاعل والتقدير الخاص بك، يجب ان وقيس مقاييس تفاعل الموظفين.
يجب عليك ايضا قياس مؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs) ومقاييس الاحتفاظ بالموظفين، لانها تظهر ما اذا كانت جهودك في تعزيز التفاعل تؤتي ثمارها ام لا.
ومع ذلك، من الجدير بالذكر ان "التفاعل لا يمكن ان يتم من خلال الحوافز المالية." (جالوب)
تعتقد العديد من الشركات ان الزيادة البسيطة في الرواتب، سواء للمرشح الجديد او الموظف الحالي، هي الوسيلة الوحيدة للاحتفاظ بهم. وهذا ليس صحيحا.
تفاعل الموظفين مقابل الاحتفاظ بالموظفين: ما الفرق؟
لقد ذكرنا ان تفاعل الموظفين والاحتفاظ بهم مرتبطان بشكل كبير. لكن ما هو الفرق بينهما بالتحديد؟
تفاعل الموظفين يركز علي الرضا والمشاركة والرغبة في المساعدة علي نمو الشركة.
الموظفون المتفاعلون راضون عن العمل الذي يقومون به. يشعرون بانهم جزء من الفريق، وهم محفزون ويدعمون الشركة التي يعملون فيها بصدق.
الاحتفاظ بالموظفين يتعلق بايجاد طرق لضمان بقاء الموظفين لفترة اطول في شركتك.
الشركات التي تتمتع بمعدل احتفاظ مرتفع ومعدل دوران منخفض تؤدي بشكل افضل، لان هناك وقتا وجهدا اقل مهدورا في عمليات التسليم، والتوجيه، والتوظيف.
الموظفون المتفاعلون من المرجح ان يبقوا لفترة اطول في الشركة لانهم يرون انفسهم جزءا من نموها. نجاح الشركة هو نجاحهم.
اهمية مقاييس ومؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs) لتفاعل الموظفين
عند التفكير في تفاعل الموظفين، يجب ان تدرك ان هناك العديد من العوامل التي تلعب دورا في ذلك. بدءا من سياسات واستراتيجية الموارد البشرية في شركتك، الي فرص التدريب، وهيكل الرواتب، وصولا الي ثقافة الشركة.
كيف تتعامل شركتك مع الموظفين وكيف يتعامل الموظفون مع بعضهم البعض يمكن ان يؤثر علي الشركة. اذا كانت شركتك تعتمد علي العمل الجماعي والتعاون، فيمكنك توقع اداء ايجابي سواء للموظفين او للشركة.
الموظفون المتفاعلون "يحققون نتائج افضل للاعمال" مقارنة بالموظفين غير المتفاعلين. وهذا بغض النظر عن الصناعة، او الدولة، او حجم الشركة، او جنسية الموظفين، او الظروف الاقتصادية. (جالوب)
ومع ذلك، علي مستوي العالم، فقط 21% من الموظفين "متفاعلون"، بينما في الولايات المتحدة، يشعر حوالي 33% من الموظفين بالتفاعل. (جالوب)
مؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs) ومقاييس الاحتفاظ بالموظفين
دعونا الان نلقي نظرة علي اهم مقاييس الاحتفاظ بالموظفين. سيساعدك ذلك ولي فهم كيفية الاحتفاظ بالموظفين لفترة اطول وكشف المناطق التي قد تكون مشكلة في شركتك.
1) معدل الاحتفاظ بالموظفين
معدل الاحتفاظ بالموظفين يظهر قدرة شركتك علي جذب الموظفين للبقاء لفترة اطول. كلما كان معدل الاحتفاظ بالموظفين اعلي، كان معدل دوران الموظفين اقل.
لحساب معدل الاحتفاظ بالموظفين في شركتك، يجب عليك تقسيم عدد الموظفين خلال فترة محددة (مثلا: سنة) علي اجمالي عدد الموظفين. ثم ضرب النتيجة في 100.
معدل الاحتفاظ بالموظفين = عدد الموظفين (في السنة) ÷ اجمالي عدد الموظفين × 100
2) معدلات الاحتفاظ الاكثر تفصيلا
هناك معدلات احتفاظ اضافية يجب اخذها في الاعتبار عند تقييم مقاييس الاحتفاظ بالموظفين. وتشمل هذه 3 مقاييس فرعية رئيسية:
ا) معدل الاحتفاظ بمديري الشركة
يركز هذا المقياس علي مدة بقاء المديرين في شركتك.
عند قياس الاحتفاظ بالموظفين، فانك عادة ما تشمل المديرين دون الاخذ في الاعتبار تفاصيل مثل الخبرة، برنامج التعويضات والمزايا... الخ.
معدل الاحتفاظ المنخفض للمديرين يعني ان سياسات الشركة ضعيفة. قد تكون تحمل المديرين اعباء زائدة، او لا توفر لهم الادوات التي يحتاجونها ليكونوا فعالين، او تضغط عليهم بموارد محدودة، او غير ذلك.
ب) معدل الاحتفاظ لكل مدير
يقيس هذا المقياس متوسط الاحتفاظ بالموظفين تحت ادارة المديرين المختلفين في شركتك.
المديرون الذين لديهم معدل احتفاظ عال من المرجح ان يكونوا قادة افضل، ويديرون فرقا ديناميكية، او يعملون في اقسام يشعر فيها الموظفون بالتمكين والمشاركة. او قد يكون السبب مزيجا من هذه العوامل.
ومع ذلك، من المهم مراجعة هذا المقياس بجانب معدل الاحتفاظ حسب الفئة العمرية. ذلك لان العديد من الموظفين الاكبر سنا يبقون في شركة يشعرون فيها بالامان لتجنب المخاطر المرتبطة بتغيير الوظائف.
المديرون الذين لديهم معدل دوران موظفين مرتفع قد يكونون غير فعالين فيما يفعلونه، او قد يكونون يوظفون موظفين غير مهرة، او يديرون فرقهم بطريقة دقيقة جدا، او لسبب اخر.
لحساب معدل الاحتفاظ لكل مدير، يجب عليك طرح عدد الموظفين الذين تركوا المدير من اجمالي عدد الموظفين تحت ادارته. ثم تقسيم النتيجة علي اجمالي عدد الموظفين تحت هذا المدير، وضرب النتيجة في 100.
اليك كيف تبدو المعادلة: (المصدر: اكاديمية الابتكار في الموارد البشرية)
معدل الاحتفاظ لكل مدير = ((اجمالي عدد الموظفين لكل مدير – عدد الموظفين الذين غادروا تحت ادارة المدير) ÷ اجمالي عدد الموظفين لكل مدير) × 100
ج) معدل الاحتفاظ حسب الفئة العمرية والجنس
ينظر هذا المقياس الي متوسط اعمار الموظفين الذين يبقون في الشركة لفترة طويلة. كما يقارن بين الجنسين لهؤلاء الموظفين.
لذلك، يجب مراجعة هذا المقياس بجانب معدل الاحتفاظ لكل مدير.
قد تجد ان فئات عمرية معينة تبقي مع مدير معين لفترة اطول مقارنة بمدير اخر.
3) معدل دوران الموظفين
الاحتفاظ بالموظفين هو عكس معدل دوران الموظفين. ويعتبر معدل دوران الموظفين وتكاليفه جزءا من مقاييس الاحتفاظ بالموظفين والمقاييس الاوسع للموارد البشرية.
يعرف معدل الدوران ايضا بمعدل "التسرب"، ويقيس متوسط عدد الموظفين الذين يغادرون شركتك خلال فترة زمنية معينة.
يشمل معدل دوران الموظفين:
- الموظفين الذين يغادرون الشركة
- الموظفين الذين يتم تسريحهم
- الموظفين الذين يتم فصلهم
ينقسم معدل الدوران الي معدل دوران طوعي ومعدل دوران غير طوعي.
ا) معدل الدوران الطوعي
يقيس معدل اودوران الطوعي متوسط عدد الموظفين الذين يتركون وظائفهم بارادتهم الحرة.
يغادر الموظفون لاسباب مختلفة، مثل:
- العثور علي فرص افضل او عروض عمل في مكان اخر.
- الحاجة الي الانتقال.
- الرغبة في الانضمام الي علامة تجارية افضل.
- الاهتمام بافراد الاسرة.
- تقديم عروض عمل سيئة تدفع الموظفين للبحث عن مزايا افضل في مكان اخر.
- او لاسباب اخري.
لحساب معدل الدوران الطوعي، يجب عليك تقسيم عدد الموظفين الذين غادروا طواعية (خلال سنة) علي عدد الموظفين في نفس الفترة. ثم ضرب النتيجة في 100.
ب) معدل الدوران غير الطوعي
اما معدل الدوران غير الطوعي فيتعلق بالموظفين الذين يتم فصلهم، سواء تم تسريحهم او فصلهم خلال فترة زمنية معينة، غالبا سنة.
اذا كانت شركتك تمتلك معدل دوران غير طوعي مرتفع، فقد يعني ذلك:
- وجود تخطيط ضعيف للقوي العاملة.
- عدم تطوير الموظفين بشكل كاف.
لحساب معدل الدوران غير الطوعي، يجب تقسيم عدد الموظفين الذين تم فصلهم او تسريحهم علي عدد الموظفين في نفس الفترة، ثم ضرب النتيجة في 100.
4) تكلفة دوران الموظفين
بالاضافة الي قياس معدل دوران الموظفين، تحتاج ايضا الي قياس تكلفة هذا الدوران.
ما لا تدركه العديد من الشركات هو ان دوران الموظفين ياتي بتكلفة. قد لا يشعرون بالتاثير المالي في البداية، لكن معدل الدوران المرتفع قد يؤدي الي انخفاض الايرادات والارباح في نهاية العام.
يكون هذا التاثير اكبر عندما يحدث الدوران في فرق التسويق او المبيعات او الشراكات، او في جميعها.
لحساب تكلفة دوران الموظفين، يجب تقسيم عدد الموظفين الذين غادروا شركتك خلال فترة معينة (سنة) علي عدد الموظفين في بداية تلك الفترة. ثم ضرب النتيجة في 100 للحصول علي النسبة المئوية.
عدد الموظفين الذين غادروا (في السنة/الفترة) ÷ عدد الموظفين (في بداية السنة/الفترة) × 100
علي سبيل المثال، اذا بدات عام 2022 بعدد 100 موظف وغادر 20 موظفا خلال العام، فان تكلفة الدوران ستكون:
20/100 = 0.2 × 100 = 20%
5) متوسط مدة الخدمة لكل موظف
يعد متوسط مدة الخدمة لكل موظف مقياسا يجمع بين الاحتفاظ بالموظفين وتفاعلهم. فهو يظهر المدة التي يبقي فيها الموظف مع شركتك بسبب رضاه وسعادته.
لحساب متوسط مدة الخدمة لكل موظف، يجب تقسيم اجمالي مدة العمل لجميع الموظفين علي العدد الاجمالي للموظفين.
متوسط مدة الخدمة لكل موظف = اجمالي مدة العمل لجميع الموظفين ÷ العدد الاجمالي للموظفين
كلما ارتفع متوسط مدة الخدمة لكل موظف، زاد رضا الموظفين، وطالت مدة بقائهم في شركتك.
يمكن لموظفي الموارد البشرية استخدام هذا المقياس في كل فريق وقسم لاكتشاف الاسباب التي تجعل الموظفين لا يبقون لفترة طويلة. يمكن ان يساعدك هذا المقياس ايضا في اتخاذ قرارات افضل لمديري الفرق واعضائها.
مقاييس تفاعل الموظفين ومؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs)
دعونا الان نلقي نظرة علي اهم مقاييس تفاعل الموظفين ومؤشرات الاداء الرئيسية التي يجب قياسها في شركتك.
تذكر، كلما كانت مقاييس التفاعل اعلي، زاد معدل الاحتفاظ بالموظفين.
1) معدل رضا الموظفين
الموظفون السعداء والمرتاحون في عملهم هم اكثر عرضة للبقاء لفترة اطول في شركتك ويكونون متحمسين لاداء مهامهم. بعبارة اخري، انها علاقة فوز لكلا الطرفين.
في المقابل، الموظفون غير السعداء يتعاملون مع عملهم وكانه عبء. انه عمل من التاسعة الي الخامسة، وهم يراقبون ساعاتهم باستمرار وينتظرون اللحظة التي يغادرون فيها.
هؤلاء الموظفون ليسوا شغوفين بعملهم ولا يهمهم ما اذا كانت شركتك ستنمو ام لا.
هنا ياتي دور معدل رضا الموظفين. يقيس هذا المقياس مستوي رضا الموظفين. افضل طريقة للقيام بذلك هي استخدام مقياس ترويج الموظف الصافي (eNPS).
يقيس eNPS الرضا علي مقياس من 1 الي 10، حيث يعني الرقم 1 "غير راض تماما" او "من غير المحتمل جدا"، ويعوي الرقم 10 "راض تماما" او "من المحتمل جدا".
تطرح سلسلة من الاسئلة علي الموظفين، ويستخدمون المقياس للاجابة، وتظهر اجاباتهم مدي رضاهم او عدم رضاهم.
الاسئلة المستخدمة لقياس eNPS تكون مشابهة لهذا السؤال:
"بناء علي تجربتك، ما مدي احتمالية ان توصي ب [اسم الشركة] لاصدقائك؟"
ستحتاج الي تقسيم الاجابات الي 3 فئات بناء علي الدرجات. وهي: المروجون، المحايدون، والمنتقدون.
- المروجون هم الذين تتراوح اجاباتهم بين 9 و10، مما يدل علي انهم راضون تماما.
- المحايدون هم الذين تتراوح اجاباتهم بين 7 و8، مما يشير الي انهم لا سعداء ولا غير سعداء. انهم محايدون. قد لا يوصون بشركتك، لكنهم ايضا غير مرجح ان يتحدثوا عنها بشكل سيئ.
- المنتقدون هم الاشخاص غير السعداء. اولئك الذين من غير المرجح ان يوصوا بشركتك. عادة ما تتراوح درجاتهم بين 1 و6.
لحساب eNPS في شركتك، ستحتاج الي طرح نسبة المنتقدين من نسبة المروجين.
eNPS = نسبة المروجين - نسبة المنتقدين
2) درجة تفاعل الموظفين
يمكن ان يلعب تفاعل الموظفين دورا كبيرا في تحسين تحفيز الموظفين، ولائهم، واحتفاظهم بالشركة، بافتراض انك تديره بشكل صحيح.
يمكنك تعزيز تفاعل الموظفين باستخدام برنامج للاعتراف بانجازاتهم، وتحفيزهم، ومكافاتهم.
ولكن لقياس درجة تفاعل الموظفين، ستحتاج الي اجراء اما استبيان نبضي او استبيان تفاعل، او سلسلة من الاستبيانات.
"بدون تفاعل الموظفين، لا يوجد تفاعل للفريق، مما يجعل من الصعب تحسين نتائج الاعمال." – جالوب
3) التطوير المهني
الشركات التي تتمتع بموظفين راضين عادة ما تكون لديها نوع من برامج التطوير المهني. يمكن ان تشمل هذه البرامج برامج تعليمية او تطوير ذاتي، دورات تدريبية عبر الانترنت او بالحضور الشخصي، تدريب داخلي او خارجي...الخ.
وجدت ابحاث اجرتها "هارفارد بيزنس ريفيو" (HBR) ان 94% من الموظفين كانوا اكثر احتمالا للبقاء في الشركة اذا قدمت لهم تدريبات او دورات. يشعر الموظفون ان الشركة تهتم بهم وتستثمر فيهم، مما يجعلهم اكثر رضا وحماسا للبقاء.
كما اظهرت الابحاث ان الموظفين الذين يحصلون علي فرص تطوير مهني يكونون اكثر تفاعلا بنسبة 15% مقارنة باولئك الذين لا يحصلون علي هذه الفرص.
4) التقدير
اذا قمت بزيارة مواقع مهنية مثل LinkedIn، ستجد ان الموظفين كثيرا ما يعبرون عن رغبتهم في ان يتم تقديرهم وجهودهم من قبل اصحاب العمل.
عندما يحصل الموظفون علي التقدير لعملهم وجهودهم وانجازاتهم، يصبحون اكثر سعادة وتحفيزا.
يجب علي فريق الموارد البشرية، بقيادة مدير الموارد البشرية، انشاء ثقافة في الشركة تدعم الموظفين وتساعدهم علي النمو. ثقافة مبنية علي تقدير الموظفين وانجازاتهم هي اكثر عرضة للنمو.
يعتبر التقدير مقياسا لكل من الاحتفاظ بالموظفين وتفاعلهم. ومع ذلك، من المهم التاكد من ان التقدير لا يخلط مع المحسوبية.
وجدت دراسة اجرتها Gallup وWorkHuman علي 7,500 موظف امريكي ان تقدير الموظفين:
- يزيد من رضا الموظفين.
- يجعل الموظفين اقل عرضة لمغادرة الشركة.
- يزيد من الحافز والانتاجية.
- يحسن من تفاعل الموظفين.
- يعزز الترابط مع زملائهم والمنظمة.
- يقلل من الغياب.
كلمات اخيرة
تفاعل الموظفين، سعادتهم، ورضاهم مرتبطة ببعضها البعض وتدعم جهودك في الاحتفاظ بالموظفين.
اذا كان موظفوك وفرقك راضين، متفاعلين، ومحفزين، فمن المرجح ان يبذلوا المزيد. سيشعرون ان عملك هو امتداد لهم.
بعبارة اخري، تفاعل الموظفين يمكنهم ويجعلهم اكثر انتاجية.
ولكن اذا لم يعمل موظفوك جيدا مع بعضهم البعض، واذا كانت كل فرقة تعمل كجزيرة منفصلة وتلقي اللوم علي الاخرين عند حدوث اي مشكلة، فيمكنك توقع حدوث صراعات، وضعف في الاداء التجاري، وزيادة معدل دوران الموظفين، مما يعرض عملك للخطر.
لتري مدي رضا وتفاعل موظفيك، ستحتاج الي قياس مقاييس تفاعل الموظفين المذكورة اعلاه.
يجب عليك ايضا ربط تلك المقاييس بمؤشرات الاداء الرئيسية للاحتفاظ بالموظفين وجهودك العامة في استراتيجية الموارد البشرية والاعمال.
يجب ان يكون برنامج الاحتفاظ بالموظفين وتفاعلهم جزءا من ميزانية الموارد البشرية الخاصة بك. كما يجب ان تذكر ان لديك مثل هذا البرنامج عند مقابلة المرشحين الجدد او عند تعيين موظفين جدد. ويجب ان يكون جزءا من استراتيجية التعويضات والمزايا الخاصة بك.
اذا كنت بحاجة الي مساعدة في انشاء او قياس مقاييس تفاعل الموظفين ومؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs) للاحتفاظ بالموظفين، تواصل مع فريق "توظيف"، وسنرشدك خلال العملية.
اذا كنت ترغب في معرفة المزيد حول مؤشرات الاداء الرئيسية (KPIs) للموارد البشرية والاعمال، اطلع علي المقالات الاخري في هذه السلسلة: