تتعامل معظم الشركات مع تعزيز الاحتفاظ بالموظفين باعتباره عملية يجب التفكير فيها بعد انضمام المرشح إلى الشركة واستمراره لبضعة أشهر. والأسوأ من ذلك أن بعض الشركات لا تحاول الاحتفاظ بأعضاء الفريق إلا بعد حصولهم على عرض عمل منافس.
لا ينبغي أن يكون تعزيز الاحتفاظ بالموظفين إجراءً تفاعليًا تلجأ إليه شركتك عندما يتقدم موظف ماهر باستقالته، بل يجب أن يكون استباقيًا.
في الواقع، هو هدف يجب أن تسعى إلى تحقيقه حتى أثناء استمرارك في إجراء مقابلات العمل مع المرشحين.
في الواقع، يجب أن تعمل فرق الموارد البشرية والإدارة معًا على تعزيز الاحتفاظ بالموظفين منذ مرحلة مقابلات المرشحين.
ومن الطرق التي تساعدك على تحديد الإمكانات وزيادة الاحتفاظ بالموظفين استخدام الاختبارات النفسية. وعلى عكس الاعتقاد الشائع، يمكن لهذه الاختبارات التي تركز على السلوك والمهارات أن تساعدك على تحديد المواهب المناسبة ودعم جهودك في الاحتفاظ بالموظفين.
في هذا المقال، سنوضح لك كيف يمكن للاختبارات النفسية أن تدعم الاحتفاظ بالموظفين وتحسن قرارات التوظيف من خلال التركيز على التوافق طويل المدى، وليس المؤهلات فقط.
ماذا تقول الأرقام عن دوران الموظفين والتعيينات غير الموفقة؟
غالبًا ما ترجع أبرز العوامل المساهمة في دوران الموظفين إلى ضعف الممارسات الداخلية والتعيينات غير الموفقة. ولكل منهما تكلفته التي تؤثر في أداء الأعمال.
وفقًا لجمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)، يمكن أن تتراوح تكلفة التعيين غير الموفق بين ما يعادل راتب الموظف لمدة 6 إلى 9 أشهر.
وتوضح بيانات SHRM أن تكلفة استبدال الموظف قد تتراوح بين 50% و200% من راتبه السنوي، حسب مستواه الوظيفي.
وتشير بيانات حديثة أيضًا إلى ارتفاع تكلفة دوران الموظفين. ففي الولايات المتحدة، ارتفعت هذه التكلفة إلى 45,236 دولارًا لكل موظف، بزيادة تقارب 10,000 دولار مقارنة بـ36,723 دولارًا في عام 2025. كما توقع نحو 50% من مديري التوظيف في الولايات المتحدة ارتفاع معدل دوران الموظفين في عام 2026.
ووفقًا للتقرير، فهذه أبرز الأسباب التي تدفع الموظفين إلى ترك وظائفهم:
37% أشاروا إلى زيادة متطلبات العمل، مما يؤدي إلى ارتفاع عدد الوظائف الشاغرة.
35% أشاروا إلى شدة المنافسة في سوق العمل.
32% عزوا احتمالية دوران الموظفين إلى توفر رواتب ومزايا أفضل في جهات أخرى.
29% توقعوا انتقال مزيد من الموظفين إلى مسارات مهنية مختلفة.
كيف تعمل الاختبارات النفسية في تعزيز الاحتفاظ بالموظفين؟
تركّز الاختبارات النفسية المستخدمة في التوظيف والاختيار على توظيف الشخص المناسب. إلا أن الأدوات نفسها التي تساعدك على تقييم مدى توافق المرشح مع ثقافة الشركة ومهاراته الوظيفية، تؤدي أيضًا دورًا مهمًا في تحديد مدى استمراره داخل المؤسسة.
هناك عدة أنواع من الاختبارات النفسية، ويقيس كل نوع جانبًا مختلفًا، مثل:
السمات الشخصية وأسلوب العمل.
القدرات الإدراكية ومهارات حل المشكلات.
القيم ومدى التوافق مع ثقافة المؤسسة.
الدوافع والاستجابة للضغوط.
تساعدك هذه الاختبارات على تحديد ما إذا كان أسلوب عمل الموظف يتوافق مع بيئة مؤسستك، وليس فقط ما إذا كان قادرًا على أداء وظيفته، مما يجعلها أداة فعالة لتعزيز الاحتفاظ بالموظفين.
قد يحقق المرشح نتائج ممتازة في جميع الاختبارات الفنية، لكنه يغادر الشركة خلال عام إذا لم تتوافق قيمه أو أسلوب عمله مع الفريق الذي يعمل معه.
وهنا يبرز الفرق بين الاختبارات النفسية واختبارات المهارات، مثل اختبار كفاءة اللغة أو المهارات التقنية المتخصصة.
فاختبارات المهارات تؤكد قدرة المرشح على أداء الوظيفة، بينما تساعد الاختبارات النفسية في تقدير مدى رغبته في الاستمرار بها، وما إذا كان الفريق سيرغب أيضًا في استمراره ضمنه.
ما تأثير الاختبارات النفسية على معدلات دوران الموظفين؟
وفقًا لتقرير Global Workplace Culture Report 2026 الصادر عن SHRM، فإن الموظفين الذين يقيّمون ثقافة مكان العمل لديهم بشكل سلبي يكونون أكثر عرضة لترك وظائفهم بما يقارب أربعة أضعاف مقارنةً بمن يقيّمونها بشكل إيجابي.
في الوقت نفسه، كشف تقرير State of the Global Workplace 2026 الصادر عن Gallup أن 20% فقط من الموظفين حول العالم كانوا منخرطين فعليًا في عملهم خلال عام 2025، مما كلّف الاقتصاد العالمي خسائر تُقدّر بنحو 10 تريليونات دولار نتيجة انخفاض الإنتاجية.
ونادرًا ما يبدأ ضعف اندماج الموظفين بسبب طبيعة الوظيفة نفسها، بل يبدأ عادةً نتيجة عدم التوافق بين أسلوب عمل الموظف والطريقة التي تعمل بها المؤسسة. ومع مرور الوقت، تتسع هذه الفجوة حتى تنتهي باستقالة الموظف.
إليك سيناريو شائعًا: تقوم شركة بتوظيف موظف عالي الأداء لشغل وظيفة مبيعات سريعة الوتيرة، لكنها تلاحظ تراجع اندماجه خلال بضعة أشهر لأنه يزدهر في بيئات تعتمد على التنظيم والاستقرار، وليس على التغيير المستمر.
لم تكن مهارات المرشح هي المشكلة أبدًا، بل كان السبب هو عدم التوافق مع ثقافة الشركة. وكان من الممكن أن تكشف الاختبارات النفسية هذا التعارض قبل تقديم عرض العمل، وليس بعد مرور ستة أشهر على شغله للوظيفة.
لن تقضي الاختبارات النفسية على مخاطر دوران الموظفين بالكامل، لكنها تنقل عملية تقييم مدى توافق المرشح مع بيئة العمل إلى مرحلة مبكرة. وهذا أمر لا يكتشفه كثير من متخصصي الموارد البشرية إلا بعد التوظيف، من خلال التجربة والخطأ.
أين ينبغي استخدام الاختبارات النفسية ضمن استراتيجية الاحتفاظ بالموظفين؟
تكون الاختبارات النفسية أكثر فعالية عندما تُستخدم كجزء من استراتيجية الموارد البشرية واستراتيجية الاحتفاظ بالموظفين بشكل عام، وليس كأداة تصفية تُستخدم مرة واحدة أثناء التوظيف.
وعند استخدامها بالشكل الصحيح، فإنها تساعدك على استقطاب المواهب المناسبة والاحتفاظ بالموظفين الحاليين.
إليك كيفية تطبيقها عبر مختلف مراحل دورة حياة الموظف:
الفحص قبل التوظيف
استخدم الاختبارات النفسية إلى جانب المقابلات الوظيفية عند التوظيف في الوظائف ذات معدلات الدوران المرتفعة أو الوظائف مرتفعة التكلفة، مثل المناصب القيادية أو الوظائف التي تتطلب التعامل المباشر مع العملاء.
قيّم مدى توافق المرشح مع قيم المؤسسة وأسلوب العمل، وليس مدى ملاءمته الفنية فقط، لأن هذه المرحلة غالبًا ما تكون بداية حالات المغادرة المبكرة.
قارن النتائج بسمات أفضل الموظفين أداءً في الوظائف المشابهة، وليس بملف افتراضي لمرشح مثالي.
مرحلة التأهيل الوظيفي وبداية الخدمة
استخدم نتائج الاختبارات النفسية لتصميم تجربة التأهيل الوظيفي، من خلال إقران الموظفين الجدد بمديرين أو مرشدين يتوافق أسلوبهم مع أسلوب الموظف.
حدد الموظفين الذين تشير نتائجهم إلى حاجتهم إلى مزيد من التنظيم أو إلى قدر أكبر من الاستقلالية، ثم عدّل أسلوب الإدارة وفقًا لذلك.
اكتشف مؤشرات عدم التوافق مبكرًا بينما لا يزال هناك وقت لتصحيح المسار، بدلًا من انتظار مقابلة إنهاء الخدمة.
التنقل الوظيفي الداخلي وقرارات الترقية
قيّم جاهزية الموظف قبل نقله إلى وظيفة داخلية جديدة، لأن المهارات التي تجعل شخصًا ناجحًا في وظيفة معينة قد لا تنتقل تلقائيًا إلى وظيفة أخرى.
استخدم نتائج الاختبارات لدعم قرارات الترقية بأدلة وبيانات، وليس بالاعتماد على الحدس فقط.
حدد مشكلات التوافق المحتملة قبل انتقال الموظف إلى منصب إداري، حيث إن ضعف التوافق في هذه الحالة يؤثر في الفريق بأكمله، وليس في شخص واحد فقط.
التحقق من توافق الفرق أثناء التوسع أو إعادة الهيكلة
أجرِ تقييمات لتوافق الفرق عند دمج الإدارات أو إعادة هيكلة المؤسسة، لاكتشاف نقاط الاحتكاك قبل أن تنعكس على الأداء.
استخدم النتائج لإعادة بناء الفرق بشكل مدروس، من خلال الجمع بين أساليب العمل المتكاملة بدلًا من الاعتماد على التخمين.
حدد الموظفين الأكثر عرضة لترك العمل خلال فترات التغيير التنظيمي الكبرى، حتى تتمكن من توجيه جهود الاحتفاظ بالموظفين إلى الفئات الأكثر احتياجًا بدلًا من تطبيق إجراءات عامة على الجميع.
دمج استبقاء الموظفين في كل قرار توظيف
لا يبدأ دوران الموظفين عندما يقدم أحدهم استقالته، بل يبدأ غالبًا قبل ذلك، عندما يمر عدم التوافق دون ملاحظة حتى يصبح من الصعب معالجته.
توفر لك الاختبارات النفسية وسيلة لاكتشاف هذا التعارض قبل أن يكلفك خسارة موظف، أو يؤثر في فريق العمل، أو يؤدي إلى أشهر من انخفاض الإنتاجية.
وعند استخدامها باستمرار في مراحل التوظيف، والتأهيل الوظيفي، والترقيات، وإعادة الهيكلة، تحوّل الاختبارات النفسية الاحتفاظ بالموظفين من مجرد إجراء تفاعلي إلى قرار تتخذه في كل مرحلة.
تساعدك خدمات الاختبارات النفسية من توظيف على دمج هذا النهج في استراتيجية التوظيف والاحتفاظ بالموظفين لديك منذ اليوم الأول.
تواصل مع توظيف واكتشف أي الاختبارات النفسية تناسب احتياجاتك في التوظيف.