التوظيف مقابل الاختيار: ما هي الفروقات؟

احد اكبر التحديات التي تواجهها الشركات هو محاولة شغل وظيفة شاغرة. فعلي الرغم من وفرة المرشحين لبعض الادوار، الا ان الشركات لا تزال تجد صعوبة في العثور علي المرشحين المناسبين الذين تحتاجهم.

هناك العديد من الاسباب وراء هذه التحديات، بدءا من البحث عن مجموعة واسعة من المهارات التي من المستحيل العثور عليها في مرشح واحد، وصولا الي عوم الالمام الكافي بكيفية عمل عمليتي التوظيف والاختيار.

كل من التوظيف والاختيار هما مرحلتان ضمن عملية التوظيف الشاملة. ويجب علي مديري التوظيف ان يكونوا علي دراية بما تتطلبه كل مرحلة وكيفية التعاون مع قسم الموارد البشرية لتحقيق افضل النتائج.

في هذه المقالة، سنتحدث عن الفروقات بين التوظيف والاختيار، كما سنقدم نصائح لمساعدتك في تحقيق اقصي استفادة من تجربة التوظيف الخاصة بك.

ما هو التوظيف؟

التوظيف هو عملية البحث عن مرشحين مؤهلين لشغل وظائف شاغرة في شركتك. اذا كنت تعمل مع وكالة توظيف، فان الوكالة تكون مسؤولة عن العثور علي هؤلاء المرشحين نيابة عنك.

فكر في التوظيف كمصطلح واسع. غالبا عندما نتحدث عن التوظيف، نتخيل العملية الكاملة للتوظيف.

عادة ما تتضمن عملية التوظيف 9 خطوات. قد تجد ان بعض الشركات تدمج خطوة او اكثر من هذه الخطوات، لكن الاساسيات هي:

1. تحديد احتياجات العمل والدور المطلوب شغله
2. انشاء وصف وظيفي دقيق
3. نشر الشاغر في لوحات الوظائف ومنصات مثل لينكدان
4. فرز السير الذاتية
5. اجراء المقابلات، والتي قد تقسم الي مراحل فرعية للمقابلات الشخصية، المقابلات الفنية...الخ.
6. مراجعة الاختبارات (اذا كانت مطلوبة)
7. اختيار افضل المرشحين من بين المتقدمين
8. تقديم عرض وظيفي للمرشح او المرشحين الافضل

في المرحلة الاخيرة من عملية التوظيف، اذا قبل المرشح العرض الوظيفي، تبدا الشركة في مرحلة الاندماج الوظيفي. اما اذا رفض العرض، تعود اوشوكة الي قائمة افضل المرشحين وتقدم عرضا اخر لمرشح اخر.

ما هو الاختيار؟

الاختيار هو احدي المراحل النهائية في عملية التوظيف، وهو المرحلة الاخيرة قبل تقديم العرض الوظيفي للمرشح.

علي عكس مرحلة التوظيف، يهتم الاختيار، والذي يشار اليه احيانا بعملية "التصفية"، بعدد او من ولمرشحين.

في مرحلة الاختيار، يقوم مديري التوظيف بانتقاء افضل المرشحين الذين اجتازوا الفحص الاولي والاختبارات الفنية او الاختبارات المتعلقة بالدور الوظيفي.

التوظيف مقابل الاختيار: ما الفرق؟

الان بعد ان غطينا الاساسيات، دعنا نبرز الفروقات بين التوظيف والاختيار.

كلا التوظيف والاختيار هما مرحلتان ضمن عملية التوظيف.

التوظيف مقابل الاختيار: المراحل

التوظيف هو المرحلة الاولي في العملية. من ناحية اخري، يعد الاختيار احدي المراحل النهائية.

التوظيف مقابل الاختيار: العملية

كلا من التوظيف والاختيار يعدان عمليتين. ومع ذلك، يشير التوظيف ليس فقط الي العملية باكملها ولكنه يمثل ايضا الخطوة الاولي التي يقوم فيها اخصائي الموارد البشرية بتحديد الاحتياجات وانشاء الوصف الوظيفي.

بينما تتضمن عملية الاختيار مراجعة مهارات المرشحين، مثل مهاراتهم الشخصية ومهاراتهم الفنية كما تظهر في الاختبارات، وغيرها.

ملاحظة: المقصود بالاختبار الفني هو الاختبار او التقييم المرتبط بالوظيفة الشاغرة. قد يكون هذا الاختبار اختبار ترجمة، او محاسبة، او برمجة، او غير ذلك.

التوظيف مقابل الاختيار: عدد المرشحين

يعد عدد المرشحين احد الفروقات الرئيسية بين التوظيف والاختيار.

في مرحلة التوظيف، يحتاج التنفيذيون في الموارد البشرية ومديرو التوظيف الي فرز عدد كبير من المرشحين. بناء علي الدور المطلوب شغله، قد يتلقي اخصائيو الموارد البشرية مئات السير الذاتية لوظيفة واحدة.

بينما تتعامل مرحلة الاختيار مع عدد اقل من المرشحين، قد يكون العدد 5 مرشحين او اقل.

هؤلاء هم افضل المرشحين الذين اجتازوا المقابلة الاولية، والتقوا بمدير التوظيف، واكملوا التقييم الذي يقيس مهاراتهم المطلوبة للوظيفة.

التوظيف مقابل الاختيار: صاحب القرار النهائي

عادة ما تتضمن عملية التوظيف فريقين رئيسيين في الشركة، وهما فريق الموارد البشرية والمدير الذي يسعي لشغل الوظيفة الشاغرة.

علي سبيل المثال، اذا كان فريق التسويق بحاجة الي كاتب اعلانات، فسيكون فريق الموارد البشرية مسؤولا عن المراحل الاولية من التوظيف. بينما يكون مدير التوظيف مسؤولا عن مراحل الاختبار والتقييم والاختيار.

عندما تكون الشركة بصدد شغل وظيفة جديدة لاول مرة، قد يتوجه فريق الموارد البشرية الي المدير التنفيذي او مدير اخر للحصول علي رايهم. بدلا من ذلك، قد يستخدمون خدمة خارجية او برنامجا لتقييم المرشح.

في مثال كاتب الاعلانات، اذا لم يكن لدي الشركة فريق تسويق، او كان لدوها موظفون موتدئون فقط، فقد يلجاون الي مدير اخر للحصول علي المشورة. في حالة كاتب الاعلانات، من الممكن ان يساعد مدير الترجمة او اخصائي العلاقات العامة في تقييم المرشح.

التوظيف مقابل الاختيار: التكاليف المتضمنة

تعتبر التكاليف المرتبطة بمرحلة التوظيف منخفضة نسبيا، رغم انها قد تستغرق وقتا طويلا اعتمادا علي عدد السير الذاتية المستلمة.

اما بالنسبة للتكاليف المتضمنة في مرحلة الاختيار، فهي اعلي لانها تتطلب من المديرين تحويل تركيزهم الي عملية التوظيف وتقييم المرشحين. كما ان هذه المرحلة تستهلك وقتا اكبر بشكل ملحوظ.

اليك ملخص لهذه الفروقات الخمسة بين التوظيف والاختيار:

طرق التوظيف للعثور علي المواهب

هناك عدة طرق يمكن من خلالها البحث عن المواهب لملء الوظائف الشاغرة في شركتك. توجد طرق توظيف داخلية واخري خارجية.

تشمل طرق التوظيف الداخلية الموظفين الذين يعملون حاليا في شركتك او مؤسستك. وعادة ما تتضمن هذه الطرق الترقيات او انتقال المرشحين الي فرق او اقسام اخري.

بشكل طبيعي، قد يكون التوظيف الداخلي اسرع، علي الرغم من انه قد يسبب احيانا بعض الاحتكاك بين الموظفين او المديرين. لذلك، يجب التعامل مع التوظيف الداخلي بحذر.

في المقابل، تعد طرق التوظيف الخارجية الاكثر شيوعا. من المحتمل انك قد جربت بعضها بنفسك.

1) الاحالات

طلب احالات من الموظفين في شركتك يمكن ان يكون وسيلة رائعة للعثور علي مرشحين ذوي جودة عالية. يعود ذلك الي ان الكثير من الاشخاص يميلون الي احالة الافراد الذين يمتلكون مهارات مشابهة ضمن شبكاتهم. قليل من الناس سيرشحون اشخاصا لا يثقون بهم.

2) لوحات الوظائف

تنشر العديد من الشركات اليوم، خصوصا تلك التي تسعي لشغل وظائف بدوام جزئي او بعقود، شاغراتها علي لوحات الوظائف. هناك لوحات وظائف مجانية واخري مدفوعة. غالبا ما تؤدي لوحات الوظائف المجانية الي استقبال عدد كبير من السير الذاتية، في حين ان لوحات الوظائف المدفوعة توفر مرشحين بجودة عالية.

3) وسائل التواصل الاجتماعي

اصبحت وسائل التواصل الاجتماعي واحدة من اهم الاماكن التي تنشر فيها الشركات اعلانات الوظائف. سواء كان ذلك علي فيسبوك، انستغرام، X (تويتر سابقا)، او منصات اخري. يعد لينكدان الي حد بعيد المنصة الاجتماعية الاكثر شعبية حيث تبحث الشركات عن المرشحين.

يمكنك نشر الوظائف علي المنصة وعلي صفحة شركتك، حيث يمكن لاعضاء الفريق مشاركتها مع شبكاتهم.

4) معارض الوظائف

علي الرغم من ان هذه المعارض تعتمد علي الوقت، الا ان العديد من الشركات تركز علي مقابلة المرشحين من خلال معارض الوظائف او التوظيف.

كما اصبح من المعتاد ان تنظم العديد من الجامعات معرضا وظيفيا سنويا قبل العطلة الصيفية. خلال هذه المعارض، تلتقي الشروات بالخريجين الجدد وتستلم طلبات للتدريب الداخلي والادوار المبتدئة.

5) وكالات التوظيف

في بعض الاحيان، قد لا تمتلك القدرة او الوقت او الشبكة الكافية للعثور علي مرشحين مؤهلين. وهنا ياتي دور وكالات التوظيف الخارجية مثل "توظيف".

لا تقتصر وكالات التوظيف علي امتلاك قاعدة كبيرة من المواهب، بل يتابع العديد من المرشحين صفحاتها علي وسائل التواصل الاجتماعي بحثا عن وظائف جديدة.

كيفية تحسين التوظيف والاختيار في شركتك

لتحسين عملية التوظيف بشكل عام وخاصة مرحلتي التوظيف والاختيار، اليك بعض النصائح التي يجب مراعاتها:

• التنويع بين المقابلات المنظمة وغير المنظمة عند لقاء المرشحين.
• تجهيز تقييمات الموظفين او الاختبارات الفنية قبل البدء في عملية التوظيف.
• تحديد نطاق الرواتب المتاح للوظيفة الشاغرة.
• تجنب الاخطاء الشائعة في التوظيف مثل طلب الكثير في الوصف الوظيفي او عدم الوضوح بشان الدور المطلوب شغله.
• تاكد من تقديم تجربة جيدة للمرشحين. قد لا ينجح الموظفون هذه المرة، لكن اجعلهم يشعرون بالترحيب لاعادة التقديم في المستقبل.
• قم بتسريع العملية وتوفير الوقت بالعمل مع وكالة توظيف مثل "توظيف".
• اطلب المشورة بشان الادوار التي لا تعرفها او التي تكون جديدة علي شركتك.

هل تحتاج الي مساعدة في العثور علي الموظف المناسب لشركتك؟ تواصل مع "توظيف" ودعنا ندير عملية التوظيف الخاصة بك حتي مرحلة الاختيار.

قراءة وضافية:

• دورة التوظيف: كيفية التوظيف بشكل افضل واسرع
• اخطاء التوظيف التي يجب تجنبها
• انواع تقييمات الموظفين
• المقابلات المنظمة مقابل المقابلات غير المنظمة
• ما هي تجربة المرشح في التوظيف؟