الموظفون هم المحرك الاساسي لنمو الشركات. لكن ماذا يحدث اذا جمد اداء الموظفين؟ كيف يمكنك قياس اداء الموظفين؟
الاجابة هي استخدام تقييمات اداء الموظفين.
بالنسبة لبعض الشركات، تعد تقييمات الاداء مهمة اضافية يجب علي المديرين والموظفين تحملها. اما بالنسبة للاخرين، فهي فرصة لتحسين الفريق، وتعزيز العلاقة بين الموظف والمدير، واتاحة فرصة ولنمو للموظفين.
في هذا المقال، سنشرح ما هي تقييمات الاداء ولماذا هي مهمة. سنلقي نظرة سريعة علي انواع التقييمات التي يمكن للشركات استخدامها، ونجيب علي بعض الاسئلة الشائعة حول التقييمات.
ما هو تقييم الاداء؟
تقييم الاداء هو مراجعة دورية لاداء الموظف وعمله داخل الشركة. يركز التقييم علي مهارات الموظف وانجازاته ونموه، او عدمه، خلال فترة زمنية محددة.
غالبا ما يشير مسؤولو الموارد البشرية الي تقييم الاداء بمصطلحات مثل تقييم الموظف، مراجعة الاداء، او التقييم الوظيفي.
علي الرغم من ان بعض الشركات تشير اليه كمراجعة سنوية، الا ان بعض الشركات الاخري تجري تقييمات الموظفين بشكل اكثر تكرارا، مثل كل 3 او 6 اشهر.
تقدم العديد من الشركات زيادة سنوية كجزء من حزمة التعويضات والمزايا. ولكن لضمان ان الموظف يؤدي عمله بشكل جيد، يتم اجراء مراجعة الاداء.
بمعني اخر، تستخدم الشركات مراجعات الاداء لتحديد نسبة الزيادة في الراتب او لتبريرها. وقد تستخدم الشركات ايضا تقييمات اداء الموظفين لتبرير انهاء خدمات الموظف.
ومع ذلك، فان مراجعات الاداء ليست مفيدة فقط للشركات؛ فهي تساعد الموظفين علي معرفة ادائهم داخل الشركة وكجزء من الفريق.
المديرون الذين يقومون باجراء مراجعات الاداء يمكنهم ايضا معرفة كيفية اداء اعضاء فريقهم مقارنة بزملائهم.
ويمكنهم تعزيز مراجعة الاداء من خلال تحديد الفرص التدريبية والتطويرية التي يحتاجها اعضاء فريقهم.
انواع تقييمات الاداء
عندما يتعلق الامر بمراجعات اداء الموظفين، هناك عدة انواع تقيس جوانب مختلفة من اداء الموظف.
علي سبيل المثال، قد تستخدم الشركات مراجعة العملاء لموظفيها الذين يتعاملون مع العملاء بشكل مباشر مثل مندوبي المبيعات ومديري العلاقات العامة.
هناك اكثر من 10 طرق او تقنياو لتقييم اداء الموظفين، ومنها:
- التقييم بالتفاوض
- الادارة بالاهداف (MBO)
- مراجعة الزملاء
- التقييم الذاتي/المراجعة الذاتية (التقييم الذاتي)
- مراجعة العميل
- تقييم الاداء بزاوية 360 درجة
- طريقة مقياس القائمة المرجعية
- طريقة الحوادث الحرجة
- طريقة التقييم بالترتيب
- تقنية التقييم بالمقال
- مراجعة الاداء القائمة علي المشاريع
- تقييم الكفاءة
- طريقة التقييم بالتصنيف/التقييم
- مقاييس التقييم المرتكزة علي السلوك (BARS)
ما هي عملية تقييم الاداء؟
عادة ما تبدا عملية اجراء تقييم الاداء في قسم الموارد البشرية (HR).
يقوم فريق الموارد البشرية بانشاء نموذج او استبيان لمراجعة اداء الموظفين. ثم يتعاون الفريق مع قادة الفرق او رؤساء الاقسام لفهم المهارات المهمة التي يجب ان يمتلكها الموظفون وانواع الواجبات المطلوبة.
بعد ذلك، يقوم فريق الموارد البشرية بتكييف تقييم الاداء وفقا لكل فريق او قسم في الشركة.
بناء علي نوع تقييم الاداء المستخدم، يجلس المدير عادة مع كل عضو من اعضاء فريقه لمراجعة ادائهم، تسليط الضوء علي الانجازات، مناقشة الاخطاء، ومناقشة الخطوات التالية.
في بعض انواع التقييمات، مثل مراجعة العملاء، يقوم المدير بجمع المعلومات المستخلصة بالاضافة الي تقييمه الشخصي، ويشاركها مع الموظف.
لماذا تعتبر تقييمات الاداء مهمة؟
الان لديك فكرة عن الانواع المختلفة من التقييمات واستخداماتها. دعنا نلقي نظرة علي سبب اهمية تقييمات الاداء.
بداية، تقييمات الاداء ليست مجرد وسيلة للشركات لتبرير زيادة في الراتب او ترقية او خفض الرتبة او انهاء الخدمة. علي الرغم من ان هذه هي الاسباب الرئيسية التي تستخدم الشركات من اجلها تقييمات الاداء.
اذا تم تنفيذها بشكل صحيح، يمكن ان يستفيد الموظفون ايضا من تقييمات الاداء. فهي تساعدهم علي فهم نقاط القوة والضعف لديهم وتكشف لهم المجالات التي يحتاجون الي تحسينها.
يمكن لقسم الموارد البشرية، بالتعاون مع مدير الموظف، اتخاذ خطوة اضافية من خلال توجيه الموظف نحو فرص تدريبية ذات صلة.
دعونا الان نلقي نظرة علي فوائد تقييمات اداء الموظفين.
1) قياس اداء الموظف وتحديد المكافات
كما يشير الاسم، الغرض من تقييم الاداء او مراجعته هو النظر في اداء الموظف خلال فترة زمنية معينة.
تقوم المراجعة بتقييم كيف ادي الموظف خلال فترة ربع سنوية او نصف سنوية او سنوية. اذا كان الاداء متوافقا مع التوقعات وتمكن الموظف من تحقيق اهدافه، فيجب مكافاته.
وبالمثل، اذا تجاوز الموظف التوقعات، مثل مندوب مبيعات تجاوز هدفه، فيجب الاعتراف بذلك من خلال مزايا افضل او زيادة في الراتب.
اذا فشل الموظف في تحقيق اهدافه او اكمال المهام المطلوبة او اثبت انه غير مناسب للعمل ضمن الفريق، فيجب علي المدير وضع خطة لمساعدته في العودة الي المسار الصحيح.
وفي حال استمر الاداء الضعيف، يجب علي المدير تحديد الاسباب وراء هذا الاداء المتدني وتحديد ما اذا كان الموظف مناسبا لدوره او يجب انهاء خدماته.
2) تقديم رؤي حول تطوير الموظفين
سبب اخر يجعل تقييمات الاداء مهمة هو انها تدعم تطوير الموظفين.
من خلال كشف مستويات اداء الموظفين، مشكلاتهم، نقاط قوتهم وضعفهم، يمكن للمديرين تقديم فرص التدريب والتطوير.
بينما قد تختلف هذه الفرص، الا ان الهدف الاساسي هو مساعدة الموظفين في الحصول علي التدريب والمهارات التي يحتاجونها لاداء وظائفهم بشكل افضل.
هذا يمكن ان يزيد بشكل كبير من احتفاظ الموظفين وزيادة ولائهم. كما قد يساهم في تحسين العلامة التجارية لصاحب العمل، رغم ان ذلك لا ينبغي ان يكون السبب الرئيسي لتقديم التدريب.
3) كشف امكانيات الموظفين
تعتبر مراجعات الموظفين وسيلة رائعة للمديرين والشركات لكشف الامكانيات لدي اعضاء فريقهم.
كجزء من عملية تقييم الاداء، يجلس المديرون مع اعضاء فريقهم لمعرفة مكانتهم الحالية واين يرغبون في ان يكونوا في المستقبل.
وباستخدام هذه المعلومات، يمكن للمدير والموظف، بالتعاون مع موظف الموارد البشرية اذا لزم الامر، وضع خطة نمو. ومن هذه الخطة، يمكن للموظف ايضا انشاء خطة تطوير ذاتي.
4) اكتشاف القادة الجدد
الي جانب كشف امكانيات الموظفين، قد يكتشف المديرون ومحترفو الموارد البشرية المهارات القيادية لدي اعضاء الفريق اثناء مراجعات الاداء.
يمكن ان يتجلي ذلك عند اجراء تقييمات الاقران، التقييمات القائمة علي الكفاءة، وتقييمات الاداء بزاوية 360 درجة.
يمكن للمديرين استخدام هذه المعلومات لترقية محتملة او مكافات لاعضاء الفريق.
5) اتخاذ قرار بشان الترقيات المحتملة
مراجعة اداء الموظفين، خاصة بشكل سنوي، يمكن ان توفر رؤية حول من يستحق الترقية.
في الماضي، كانت الشركات ترقي الموظفين بناء علي الاقدمية. ولكن هذا لم يعد شائعا كما كان في السابق.
السبب في ذلك هو ان بعض الموظفين اظهروا اداء افضل من زملائهم خلال تقييمات الاداء وتمت ترقيتهم الي مناصب اعلي وفقا لذلك.
نري ان هذا ليس الحال دائما، لكن في الشركات الصغيرة والمتوسطة والشركات الناشئة، غالبا ما تجد موظفين في اواخر العشرينيات يتولون ادوارا ادارية.
6) فرصة للموظفين لمشاركة مخاوفهم ومشاكلهم
كما ذكرنا، ليست تقييمات الاداء مجرد وسيلة للشركات لتقديم زيادات ومكافات وترقية الموظفين.
احد اسباب اهمية تقييمات الاداء هو انها تمنح الموظفين الفرصة لمشاركة مشاكلهم ومخاوفهم مع قادة الفريق واحيانا مع قسم الموارد البشرية.
يمكن ان تكون تقييمات الاداء طريقا ذا اتجاهين، حيث يقوم المدير بمراجعة اداء الموظف، والموظف يقدم ملاحظات حول المشكلات المتعلقة بالعمل.
قد يقدم الموظف افكارا حول كيفية تسريع بعض العمليات او تحسين انتاجية الفريق، مما يترجم الي فوائد له ولزملائه ومديره وللشركة ككل.
7) تحسين العلاقة بين المدير والموظف
علي الرغم من ان تقييمات الاداء قد تسبب توترا بين بعض الموظفين ومديريهم، الا انها قد تكون ايضا فرصة لتحسين هذه العلاقات.
من خلال ضمان ان تكون التقييمات ليست مجرد وسيلة لتبرير الزيادات او انهاء الخدمة، ولكن ايضا لفائدو الموظف، يمكنك خلق حوار ثنائي الاتجاه.
يمكن لهذا الحوار ان يزيل الضغائن والتوترات وغيرها من المشاعر السلبية التي قد تكون موجودة في العلاقة بين المدير والموظف.
الاسئلة المتداولة حول تقييمات الاداء
الان بعد ان تعرفت علي فوائد اجراء تقييمات اداء الموظفين، دعنا نجيب علي بعض الاسئلة الشائعة حولها.
ما هي افضل طريقة لتقييم الاداء؟
لا توجد اجابة واحدة لهذا السؤال. الادوار والواجبات التي لديك في شركتك او مؤسستك ستحدد الطريقة الانسب لتقييم الاداء.
علي سبيل المثال، اذا كان لديك العديد من مندوبي المبيعات، فان تقييم العملاء او العملاء يعد طريقة جيدة للاستخدام. بدلا من ذلك، يمكنك دمج تقييم العملاء مع مراجعة الاقران للحصول علي صورة شاملة عن الموظف من كلا الجانبين.
كيف تكتب تقييم الاداء؟
عادة ما تكون تقييمات الاداء في شكل استبيان يتضمن اسئلة متعددة الخيارات (MCQ) او اسئلة تطلب منك تقييم بيان او مهارة معينة بصيغة صح او خطا.
بالاضافة الي الاستبيان، يجب ان يتضمن تقرير تقييم الاداء ما يلي:
- مراجعة الوصف الوظيفي للموظف والمهام الفعلية التي يقوم بها.
- تسليط الضوء علي نقاط القوة والضعف الحالية لدي الموظف.
- مراجعة المجالات التي تحتاج الي تحسين.
- وضع اهداف (اهداف العمل والاهداف الشخصية).
- تقديم ملاحظات بناءة.
يجب ان يتضمن جزء من عملية تقييم الاداء اتاحة الفرصة للموظف للتعبير عن مخاوفه والتحديات التي يواجهها.
ما هي الانواع الاكثر شيوعا لتقييمات الاداء؟
اكثر الانواع استخداما لمراجعات الاداء هي المراجعة القائمة علي الكفاءة وتقييم الاداء بزاوية 360 درجة.
عند اجراء تقييم الاداء للمديرين، يعد اسلوب مركز التقييم هو النوع الاكثر شيوعا.
الخطوات التالية
تقييمات الاداء لها العديد من الفوائد، ولكن لضمان فعاليتها، يجب اولا شرح هذه الفوائد للمديرين وقادة الفرق.
الخطوة التالية هي التاكد من ان المديرين يخصصون وقتا كل 3، 6، او 12 شهرا لتقييم الاداء.
بالاضافة الي ذلك، يحتاج الموظفون الي الشعور بان هذه التقييمات تصب في مصلحتهم، وليست مجرد حبر علي ورق او وقت يمكنهم اضاعته.
احد الاسباب الرئيسية التي تؤدي الي فشل بعض تقييمات الاداء هو ان الشركات تستخدمها كشكلية دون متابعة المناقشات التي تمت.
اذا كنت تعتقد ان تقييمات الاداء لا تقيس اداء فريقك بشكل صحيح، فعليك البحث عن طرق اخري لقياس هذا الاداء واستخدامها.
كما ذكرنا، يجب ان تكون تقييمات الاداء مخصصة وفقا للدور الذي يتم تقييمه
اذا كنت بحاجة الي مساعدة في تقييم اعضاء فريقك ولا تعرف من اين تبدا، تواصل مع توظيف. سيقوم خبراؤنا في الموارد البشرية بمساعدتك في انشاء نماذج واستبيانات تقييم الاداء بما يتناسب مع فرقك.