استشارات الموارد البشرية
Hend Ezzat
November 19, 2023الموظفون هم المحرك الأساسي لنمو الشركات. لكن ماذا يحدث إذا جمد أداء الموظفين؟ كيف يمكنك قياس أداء الموظفين؟
الإجابة هي استخدام تقييمات أداء الموظفين.
بالنسبة لبعض الشركات، تعد تقييمات الأداء مهمة إضافية يجب على المديرين والموظفين تحملها. أما بالنسبة للآخرين، فهي فرصة لتحسين الفريق، وتعزيز العلاقة بين الموظف والمدير، وإتاحة فرصة للنمو للموظفين.
في هذا المقال، سنشرح ما هي تقييمات الأداء ولماذا هي مهمة. سنلقي نظرة سريعة على أنواع التقييمات التي يمكن للشركات استخدامها، ونجيب على بعض الأسئلة الشائعة حول التقييمات.
ما هو تقييم الأداء؟
تقييم الأداء هو مراجعة دورية لأداء الموظف وعمله داخل الشركة. يركز التقييم على مهارات الموظف وإنجازاته ونموه، أو عدمه، خلال فترة زمنية محددة.
غالبًا ما يشير مسؤولو الموارد البشرية إلى تقييم الأداء بمصطلحات مثل تقييم الموظف، مراجعة الأداء، أو التقييم الوظيفي.
على الرغم من أن بعض الشركات تشير إليه كمراجعة سنوية، إلا أن بعض الشركات الأخرى تجري تقييمات الموظفين بشكل أكثر تكرارًا، مثل كل 3 أو 6 أشهر.
تقدم العديد من الشركات زيادة سنوية كجزء من حزمة التعويضات والمزايا. ولكن لضمان أن الموظف يؤدي عمله بشكل جيد، يتم إجراء مراجعة الأداء.
بمعنى آخر، تستخدم الشركات مراجعات الأداء لتحديد نسبة الزيادة في الراتب أو لتبريرها. وقد تستخدم الشركات أيضًا تقييمات أداء الموظفين لتبرير إنهاء خدمات الموظف.
ومع ذلك، فإن مراجعات الأداء ليست مفيدة فقط للشركات؛ فهي تساعد الموظفين على معرفة أدائهم داخل الشركة وكجزء من الفريق.
المديرون الذين يقومون بإجراء مراجعات الأداء يمكنهم أيضًا معرفة كيفية أداء أعضاء فريقهم مقارنة بزملائهم.
ويمكنهم تعزيز مراجعة الأداء من خلال تحديد الفرص التدريبية والتطويرية التي يحتاجها أعضاء فريقهم.
أنواع تقييمات الأداء
عندما يتعلق الأمر بمراجعات أداء الموظفين، هناك عدة أنواع تقيس جوانب مختلفة من أداء الموظف.
على سبيل المثال، قد تستخدم الشركات مراجعة العملاء لموظفيها الذين يتعاملون مع العملاء بشكل مباشر مثل مندوبي المبيعات ومديري العلاقات العامة.
هناك أكثر من 10 طرق أو تقنيات لتقييم أداء الموظفين، ومنها:
- التقييم بالتفاوض
- الإدارة بالأهداف (MBO)
- مراجعة الزملاء
- التقييم الذاتي/المراجعة الذاتية (التقييم الذاتي)
- مراجعة العميل
- تقييم الأداء بزاوية 360 درجة
- طريقة مقياس القائمة المرجعية
- طريقة الحوادث الحرجة
- طريقة التقييم بالترتيب
- تقنية التقييم بالمقال
- مراجعة الأداء القائمة على المشاريع
- تقييم الكفاءة
- طريقة التقييم بالتصنيف/التقييم
- مقاييس التقييم المرتكزة على السلوك (BARS)
ما هي عملية تقييم الأداء؟
عادةً ما تبدأ عملية إجراء تقييم الأداء في قسم الموارد البشرية (HR).
يقوم فريق الموارد البشرية بإنشاء نموذج أو استبيان لمراجعة أداء الموظفين. ثم يتعاون الفريق مع قادة الفرق أو رؤساء الأقسام لفهم المهارات المهمة التي يجب أن يمتلكها الموظفون وأنواع الواجبات المطلوبة.
بعد ذلك، يقوم فريق الموارد البشرية بتكييف تقييم الأداء وفقًا لكل فريق أو قسم في الشركة.
بناءً على نوع تقييم الأداء المستخدم، يجلس المدير عادةً مع كل عضو من أعضاء فريقه لمراجعة أدائهم، تسليط الضوء على الإنجازات، مناقشة الأخطاء، ومناقشة الخطوات التالية.
في بعض أنواع التقييمات، مثل مراجعة العملاء، يقوم المدير بجمع المعلومات المستخلصة بالإضافة إلى تقييمه الشخصي، ويشاركها مع الموظف.
لماذا تعتبر تقييمات الأداء مهمة؟
الآن لديك فكرة عن الأنواع المختلفة من التقييمات واستخداماتها. دعنا نلقي نظرة على سبب أهمية تقييمات الأداء.
بدايةً، تقييمات الأداء ليست مجرد وسيلة للشركات لتبرير زيادة في الراتب أو ترقية أو خفض الرتبة أو إنهاء الخدمة. على الرغم من أن هذه هي الأسباب الرئيسية التي تستخدم الشركات من أجلها تقييمات الأداء.
إذا تم تنفيذها بشكل صحيح، يمكن أن يستفيد الموظفون أيضًا من تقييمات الأداء. فهي تساعدهم على فهم نقاط القوة والضعف لديهم وتكشف لهم المجالات التي يحتاجون إلى تحسينها.
يمكن لقسم الموارد البشرية، بالتعاون مع مدير الموظف، اتخاذ خطوة إضافية من خلال توجيه الموظف نحو فرص تدريبية ذات صلة.
دعونا الآن نلقي نظرة على فوائد تقييمات أداء الموظفين.
1) قياس أداء الموظف وتحديد المكافآت
كما يشير الاسم، الغرض من تقييم الأداء أو مراجعته هو النظر في أداء الموظف خلال فترة زمنية معينة.
تقوم المراجعة بتقييم كيف أدّى الموظف خلال فترة ربع سنوية أو نصف سنوية أو سنوية. إذا كان الأداء متوافقًا مع التوقعات وتمكن الموظف من تحقيق أهدافه، فيجب مكافأته.
وبالمثل، إذا تجاوز الموظف التوقعات، مثل مندوب مبيعات تجاوز هدفه، فيجب الاعتراف بذلك من خلال مزايا أفضل أو زيادة في الراتب.
إذا فشل الموظف في تحقيق أهدافه أو إكمال المهام المطلوبة أو أثبت أنه غير مناسب للعمل ضمن الفريق، فيجب على المدير وضع خطة لمساعدته في العودة إلى المسار الصحيح.
وفي حال استمر الأداء الضعيف، يجب على المدير تحديد الأسباب وراء هذا الأداء المتدني وتحديد ما إذا كان الموظف مناسبًا لدوره أو يجب إنهاء خدماته.
2) تقديم رؤى حول تطوير الموظفين
سبب آخر يجعل تقييمات الأداء مهمة هو أنها تدعم تطوير الموظفين.
من خلال كشف مستويات أداء الموظفين، مشكلاتهم، نقاط قوتهم وضعفهم، يمكن للمديرين تقديم فرص التدريب والتطوير.
بينما قد تختلف هذه الفرص، إلا أن الهدف الأساسي هو مساعدة الموظفين في الحصول على التدريب والمهارات التي يحتاجونها لأداء وظائفهم بشكل أفضل.
هذا يمكن أن يزيد بشكل كبير من احتفاظ الموظفين وزيادة ولائهم. كما قد يساهم في تحسين العلامة التجارية لصاحب العمل، رغم أن ذلك لا ينبغي أن يكون السبب الرئيسي لتقديم التدريب.
3) كشف إمكانيات الموظفين
تعتبر مراجعات الموظفين وسيلة رائعة للمديرين والشركات لكشف الإمكانيات لدى أعضاء فريقهم.
كجزء من عملية تقييم الأداء، يجلس المديرون مع أعضاء فريقهم لمعرفة مكانتهم الحالية وأين يرغبون في أن يكونوا في المستقبل.
وباستخدام هذه المعلومات، يمكن للمدير والموظف، بالتعاون مع موظف الموارد البشرية إذا لزم الأمر، وضع خطة نمو. ومن هذه الخطة، يمكن للموظف أيضًا إنشاء خطة تطوير ذاتي.
4) اكتشاف القادة الجدد
إلى جانب كشف إمكانيات الموظفين، قد يكتشف المديرون ومحترفو الموارد البشرية المهارات القيادية لدى أعضاء الفريق أثناء مراجعات الأداء.
يمكن أن يتجلى ذلك عند إجراء تقييمات الأقران، التقييمات القائمة على الكفاءة، وتقييمات الأداء بزاوية 360 درجة.
يمكن للمديرين استخدام هذه المعلومات لترقية محتملة أو مكافآت لأعضاء الفريق.
5) اتخاذ قرار بشأن الترقيات المحتملة
مراجعة أداء الموظفين، خاصةً بشكل سنوي، يمكن أن توفر رؤية حول من يستحق الترقية.
في الماضي، كانت الشركات ترقّي الموظفين بناءً على الأقدمية. ولكن هذا لم يعد شائعًا كما كان في السابق.
السبب في ذلك هو أن بعض الموظفين أظهروا أداءً أفضل من زملائهم خلال تقييمات الأداء وتمت ترقيتهم إلى مناصب أعلى وفقًا لذلك.
نرى أن هذا ليس الحال دائمًا، لكن في الشركات الصغيرة والمتوسطة والشركات الناشئة، غالبًا ما تجد موظفين في أواخر العشرينيات يتولون أدوارًا إدارية.
6) فرصة للموظفين لمشاركة مخاوفهم ومشاكلهم
كما ذكرنا، ليست تقييمات الأداء مجرد وسيلة للشركات لتقديم زيادات ومكافآت وترقية الموظفين.
أحد أسباب أهمية تقييمات الأداء هو أنها تمنح الموظفين الفرصة لمشاركة مشاكلهم ومخاوفهم مع قادة الفريق وأحيانًا مع قسم الموارد البشرية.
يمكن أن تكون تقييمات الأداء طريقًا ذا اتجاهين، حيث يقوم المدير بمراجعة أداء الموظف، والموظف يقدم ملاحظات حول المشكلات المتعلقة بالعمل.
قد يقدم الموظف أفكارًا حول كيفية تسريع بعض العمليات أو تحسين إنتاجية الفريق، مما يترجم إلى فوائد له ولزملائه ومديره وللشركة ككل.
7) تحسين العلاقة بين المدير والموظف
على الرغم من أن تقييمات الأداء قد تسبب توترًا بين بعض الموظفين ومديريهم، إلا أنها قد تكون أيضًا فرصة لتحسين هذه العلاقات.
من خلال ضمان أن تكون التقييمات ليست مجرد وسيلة لتبرير الزيادات أو إنهاء الخدمة، ولكن أيضًا لفائدة الموظف، يمكنك خلق حوار ثنائي الاتجاه.
يمكن لهذا الحوار أن يزيل الضغائن والتوترات وغيرها من المشاعر السلبية التي قد تكون موجودة في العلاقة بين المدير والموظف.
الأسئلة المتداولة حول تقييمات الأداء
الآن بعد أن تعرفت على فوائد إجراء تقييمات أداء الموظفين، دعنا نجيب على بعض الأسئلة الشائعة حولها.
ما هي أفضل طريقة لتقييم الأداء؟
لا توجد إجابة واحدة لهذا السؤال. الأدوار والواجبات التي لديك في شركتك أو مؤسستك ستحدد الطريقة الأنسب لتقييم الأداء.
على سبيل المثال، إذا كان لديك العديد من مندوبي المبيعات، فإن تقييم العملاء أو العملاء يعد طريقة جيدة للاستخدام. بدلاً من ذلك، يمكنك دمج تقييم العملاء مع مراجعة الأقران للحصول على صورة شاملة عن الموظف من كلا الجانبين.
كيف تكتب تقييم الأداء؟
عادةً ما تكون تقييمات الأداء في شكل استبيان يتضمن أسئلة متعددة الخيارات (MCQ) أو أسئلة تطلب منك تقييم بيان أو مهارة معينة بصيغة صح أو خطأ.
بالإضافة إلى الاستبيان، يجب أن يتضمن تقرير تقييم الأداء ما يلي:
- مراجعة الوصف الوظيفي للموظف والمهام الفعلية التي يقوم بها.
- تسليط الضوء على نقاط القوة والضعف الحالية لدى الموظف.
- مراجعة المجالات التي تحتاج إلى تحسين.
- وضع أهداف (أهداف العمل والأهداف الشخصية).
- تقديم ملاحظات بناءة.
يجب أن يتضمن جزء من عملية تقييم الأداء إتاحة الفرصة للموظف للتعبير عن مخاوفه والتحديات التي يواجهها.
ما هي الأنواع الأكثر شيوعًا لتقييمات الأداء؟
أكثر الأنواع استخدامًا لمراجعات الأداء هي المراجعة القائمة على الكفاءة وتقييم الأداء بزاوية 360 درجة.
عند إجراء تقييم الأداء للمديرين، يعد أسلوب مركز التقييم هو النوع الأكثر شيوعًا.
الخطوات التالية
تقييمات الأداء لها العديد من الفوائد، ولكن لضمان فعاليتها، يجب أولاً شرح هذه الفوائد للمديرين وقادة الفرق.
الخطوة التالية هي التأكد من أن المديرين يخصصون وقتًا كل 3، 6، أو 12 شهرًا لتقييم الأداء.
بالإضافة إلى ذلك، يحتاج الموظفون إلى الشعور بأن هذه التقييمات تصب في مصلحتهم، وليست مجرد حبر على ورق أو وقت يمكنهم إضاعته.
أحد الأسباب الرئيسية التي تؤدي إلى فشل بعض تقييمات الأداء هو أن الشركات تستخدمها كشكلية دون متابعة المناقشات التي تمت.
إذا كنت تعتقد أن تقييمات الأداء لا تقيس أداء فريقك بشكل صحيح، فعليك البحث عن طرق أخرى لقياس هذا الأداء واستخدامها.
كما ذكرنا، يجب أن تكون تقييمات الأداء مخصصة وفقًا للدور الذي يتم تقييمه
إذا كنت بحاجة إلى مساعدة في تقييم أعضاء فريقك ولا تعرف من أين تبدأ، تواصل مع توظيف. سيقوم خبراؤنا في الموارد البشرية بمساعدتك في إنشاء نماذج واستبيانات تقييم الأداء بما يتناسب مع فرقك.